Employees' right to privacy and employers' extensive need for work-related information collide. The imbalance of authority between employers and employees and the doctrine of managerial prerogative determines the outcome of these competing interests, and therefore the right to privacy requires statutory protection. The study aims to examine the legislative (hard law) and law enforcement (soft law) achievements of European and Hungarian initiatives on organizational labor control mechanisms and to understand their possible limitations concerning the doctrine of managerial prerogative. The research method was a thematic document and literature review of appropriate legislation and case law records from the European Court of Human Rights, the Hungarian Supreme Court, and the Hungarian National Authority for Data Protection and Freedom of Information. The research results confirmed our hypothesis: current legal instruments seem to limit the control mechanisms of organizations, both in terms of content and process. However, rapid technological innovations make employee privacy a moving target, where the law provides only temporary and limited protection.

A digitalizáció és a globalizáció összefonódása következtében soha nem látott mértékben került összeütközésbe egymással a munkáltató információhoz való joga és a munkavállaló magánélethez fűződő joga. Ezzel egyidőben olyan mennyiségű és jelentőségű új jogforrás, állásfoglalás és hatósági határozat született Európában és Magyarországon, amelyeket érdemes alaposabban górcső alá venni. A tanulmány fő célja megvizsgálni az Európai Unió Bírósága, az Emberi Jogok Európai Bírósága, valamint a magyar Kúria és a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság foglalkoztatást érintő esetjogát a szervezetek toborzás- és kiválasztási gyakorlata, valamint a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos ellenőrzése kapcsán. A tanulmány a dokumentumelemzés módszerével döntéseket elemez azért, hogy segítse az iránymutatást az állásra jelentkezők, illetve a munkavállalók magánszférájához fűződő joga és a munkáltató információhoz való joga között húzódó határvonal pontosabb megismeréséhez.

We understand that atypical employment can be sustained if it provides benefits for both the employer and the employee, but these benefits, in most cases, have only an indirect effect on profit. This study examines whether workers with fixed-term employment could be more effective regarding certain performance indicators than their co-workers with indefinite employment contracts. Results show that in one of the two examined performance indicators (number of clients served), individuals working in an atypical form of employment are more efficient for almost all variables, while for the second performance indicator (value creation), they are not more efficient for either of the variables.

A TANULMÁNY CÉLJA A pszichológiában az imposztor szindróma egy kognitív torzulás, mely megakadályozza, hogy az egyén megélje a munkateljesítményéhez kapcsolódó sikerélményt. Az állapotot először 1978-ban azonosították Paulin Rose Clance és Suzanne Imes pszichológusok, akik kezdetben úgy gondolták, hogy ez főként egy nőket érintő jelenség. A későbbiekben végzett kutatások eredménye szerint viszont az imposztor-szindróma a munkavállalók mintegy 70 százalékát érinti a pályafutása során. Tanulmányunkban arra keressük a választ, hogy a jelenség a megkérdezett munkavállalók körében mennyire elterjedt, kiket érint és nem utolsó sorban, hogy milyen hatással van az egyén munkateljesítményére, előmenetelére. Szintén fontos célkitűzése a kutatásnak, hogy felmérjük mennyire hátráltató, vagy éppenséggel motiváló a szindróma hatása az egyéni munkateljesítményre. ALKALMAZOTT MÓDSZERTAN Kutatásunk alapját egy 2022. márciusban végzett kérdőíves felmérés adta, amelyet magyar munkavállalók körében végeztünk. A kérdőívben megvizsgáltuk az imposztor szindróma nem, életkor és végzettségi szint alapján történő előfordulását a kitöltők körében. A kutatásban továbbá azt is felmértük, hogy ha a jelenség egy korábbi életszakaszban jelentkezett, akkor hány évesen, illetve hány év munkatapasztalatot követően múlt el, valamint, hogy a tapasztalt jelenség miként hatott az egyén munkateljesítményére. Az adatokat kereszttábla elemzéssel és statisztikai vizsgálatokkal értékeltük. LEGFONTOSABB EREDMÉNYEK Összesített eredményeink alapján megállapíthatjuk, hogy az imposztor szindróma a kutatásunkban résztvevő alanyok 86,4%-a esetében jelenleg is fennáll és mindössze 13,6%-uk érzi úgy, hogy megszűnt bizonyos kor elérése és szakmai tapasztalat megszerzését követően. A jelenség a mintában elsősorban felsősokú végzettséggel rendelkező nőket érinti, amely állandósult, jelenleg is fennálló belső szorongás érzését jelenti számukra. A szindróma intenzitása az életkor előre haladtával (és ezzel párhuzamosan a munkapasztalat növekedésével) csökkenhet és enyhe, mérsékelt hatást mutathat. A teljes mintában a tünetegyüttes alapvetően ösztönzőleg hat a teljesítményre és az életkor növekedésével csökken a jelenség teljesítményre gyakorolt blokkoló hatása. GYAKORLATI JAVASLATOK A kutatás eredményei hozzájárulhatnak az imposztor szindróma hazai előfordulásának részletesebb megismeréséhez, annak munkateljesítményre gyakorolt hatásának megértéséhez. További kutatási irányként a jövőben érdemes volna a mintaelemszámot növelve ágazat-, földrajzi/településnagyság, vezetői/nem vezetői munkakör specifikumokat meghatározni, valamint a pályájuk elején álló fiatal (25 év alatti) munkavállalók körében nagyobb számban megvizsgálni a jelenség előfordulásának jellemzőit.

A munka és foglalkoztatás világában óriási jelentősége van annak, hogy az új, fiatal és szakképzett munkaerő mikor és milyen módon tud ténylegesen belépni a munkaerő-piacra. A fiatalok gördülékeny és gyors munkaerőpiaci integrációját alapvetően segíti, ha már az iskola ideje alatt munkatapasztalatot szereznek. Jelen tanulmány a nappali képzésben résztvevő tanulók foglalkoztatási lehetőségeire fókuszál. A téma két eset elhatárolásával kerül bemutatásra, először a fiatalok tanulmányoktól független munkavégzési alapeseteit ismertetjük, majd a képzés részeként történő munka szabályait foglaljuk össze. A képzéstől független foglalkoztatási formák esetében a fiatal munkavállalók elsődleges célja a pénzkereset, a szabadidő értelmes kitöltése és munkatapasztalat elsajátítása. A tanulmányok részeként történő munkavégzés a diákok szemszögéből előnyös, hiszen az elméleti ismereteik mellé speciális szakmai gyakorlati tudást szerezhetnek; a munkaadói szempontból pedig egenesen elemi érdek lehet motivált, gyakorlatorientált, és megfelelő elméleti tudással rendelkező fiatalok foglalkoztatása. Mind a tanulmányoktól független, mind annak részeként történő foglalkoztatásra vonatkozóan speciális szabályok alkalmazandók, melyeket a tanulmány részletesen bemutat. A szerzők felhívják a figyelmet a szakképzési törvényben bekövetkezett változásokra az iskolarendszer és a szakmajegyzék tekintetében, valamint részletesen ismertetik a szakképzési munkaszerződés jellegzetességeit, amelyek mind a foglalkoztatók, mind a tanulók szempontjából új feltételrendszert teremtenek a középszintű szakmai gyakorlatok megszervezéséhez.