The article is aimed at studying the regularities of labor behavior of the individual and determining the directions for diagnosing the motivation of employees of different levels of management. The article analyzes contemporary theories of motivation: meaningful, process and field theories. The regularities of theories of motivation are determined and directions of diagnostics of personnel motivation are proposed in accordance with the identified patterns. According to meaningful theory of motivation, a person’s behavior is determined by his unmet needs; according to the process theory – one’s expectations and subjective assessments related to a particular situation and the possible consequences of its chosen type of behavior; according to the field theory – one’s personal characteristics and environmental factors (organizational culture, social environment). In this regard, the diagnostic instrumentarium for motivating staff should ensure that information about the list of needs and their hierarchy is obtained; subjective valuations of employees as to the significance and fairness of remuneration, its compliance with the efforts spent, the complexity of work, etc., further the motivational impact of organizational culture and leadership on the labor behavior of personnel be determined. The expediency of using the «Motivational Profile» questionnaire by S. Ritchie and P. Martin to determine the actual needs of the staff is substantiated; an authors’ own questionnaire was developed to obtain assessments of managers regarding the factors of motivation, as identified in the process theories of motivation and theories of the «field». The application of the «Motivational Profile» allows to determine the most significant factors of staff motivation, including the following: material encouragement, recognition, interesting and useful work, self-improvement and the desire for achievements. The authors’ questionnaire made it possible to identify the relationship between effort, result and reward. The results of the performed questionnaire survey of employees show that the system of remuneration of personnel is outdated, labor contributions significantly exceed the remuneration received, the social environment ambiguously affects their motivation. The obtained results helped to determine the problem areas in the motivation of managers, which in the future will allow to form an effective mechanism for motivating management personnel.

Стаття присвячена актуальним питанням оцінки результативності мотивації управлінського персоналу. У роботі проаналізовано сучасні підходи до оцінки ефективності мотивації, визначено їх переваги та недоліки. Доведено, що система мотивації працівників підприємства є результативною, коли поєднує інтереси зацікавлених сторін (підприємства і працівника). Розглянуто варіанти взаємодії інтересів управлінського персоналу та підприємства. Обґрунтовано основний критерій результативності системи мотивації – гармонію потреб, інтересів, цілей управлінського персоналу та підприємства. Для визначення результативності системи мотивації управлінського персоналу було побудовано двомірну матрицю якісної оцінки рівня гармонізованості цілей підприємства і управлінського персоналу. Визначено рівні результативності системи мотивації: катастрофічний, низький, задовільний, нормальний, високий.

Метою статті є дослідження теоретичних засад та формулювання рекомендацій щодо формування системи винагородження як складової механізму мотивації персоналу підприємства. Доведено, що система винагородження є важливою складовою механізму мотивації, яка забезпечує активне залучення персоналу та підвищення ефективності його діяльності. Визначено сутність та зміст системи винагородження персоналу, яка розглядається як сукупність матеріальних, і нематеріальних винагород, які забезпечують формування та розвиток конкурентоздатного, мотивованого на досягнення цілей підприємства персоналу. Така система має базуватися на сукупності наукових принципів та враховувати наукові доробки, які знайшли своє відображення у сучасних змістовних та процесних теоріях мотивації. Система винагородження буде ефективною за умови врахування актуальних потреб працівників та рівня їх задоволеності. Тобто система винагородження має бути заснована на використанні резервів мотиваційного впливу.

In modern crisis conditions, the development and implementation of a mechanism for motivating management staff at enterprise faces a number of complications, the main of which is the lack of financial resources. The purpose of the article is to develop a technology for determining the reserves of motivational influence on the management staff of the enterprise. To achieve this goal, the following methods of scientific research were used: generalization, comparison, analysis and synthesis, the method of expert assessments, the questionnaire method, factor analysis, ranking and the graphic method. Therefore, in order to reduce costs and ensure effective motivation of management staff, it is proposed to identify reserves of motivational influence using the developed technology, which includes methods of factor analysis (identification of latent factors influencing work behavior), assessment of the level of job satisfaction (identification of positions that lag behind the standard) and ranking (arrangement of reserves by degree of influence). The list of motivation factors includes 16 indicators: organizational structuring of work; professional development, acquisition of new knowledge and skills; working conditions; financial incentive (salary and bonuses); power and influence; nature of relations with colleagues; the possibility of success at work; the possibility of career growth; the opportunity to be informed about the company’s affairs, to take part in the resolution of cases; recognition and approval of work results; high level of responsibility; the possibility of creative and personal growth; confidence in the future, guarantee of employment, stability; the nature of the relationship with management; level of work control; transparent assessment of work. The application of the proposed technology at PJSC “Kharkivenergozbut” confirmed the possibility and necessity of its use for determining reserves of motivational influence, and therefore, reducing motivation costs, forming an effective mechanism for motivating management staff.