У статті досліджено підходи до стратегічного планування в управлінні персоналом підприємства. Виокремлено два підходи до стратегічного планування: системний і ситуаційний. З’ясовано, що ситуаційний підхід розглядає стратегічне планування як підсистему в системі стратегічного управління персоналом, яка відповідає за складання прогнозів і планів для забезпечення кількісних та якісних потреб персоналу, вибору способів обрахунку потреб працівників, розроблення автоматизованої системи HR. Встановлено, що процесний підхід розглядає стратегічне планування як послідовне виконання етапів: постановка стратегічних цілей, аналіз зовнішнього середовища, аналіз внутрішнього середовища, розробка стратегічних альтернатив, визначення стратегії. В ході дослідження встановлено, що одним із найважливіших етапів є постановка стратегічних цілей. Практики рекомендують у стратегічному плануванні в управлінні персоналом застосовувати підхід, в якому поєднується SMART-підхід і ситуаційний підхід із фокусом на місію. Досліджено, що SWOT-аналіз, який використовується для оцінювання зовнішнього і внутрішнього середовищ підприємства, здійснюється з точки зору роботодавця і бренда роботодавця, що призводить до кращого розуміння ринкового середовища, впливу на ринку STEEP факторів – соціальних, технологічних економічних, юридичних, екологічних та інших факторів на бренд роботодавця. Виявлено, що процес сегментації під час стратегічного планування в управлінні персоналом дасть можливість зрозуміти, до яких поколінь відносяться працівники і, залежно від цього, яка у них мотивація. Досліджено, що у стратегічному плануванні в управлінні персоналом використовують такі методи: стратегічна канва, TOWS-матриця, ретроспектива, “дорожня карта”. Виявлено, що успішність реалізації стратегічного планування в управлінні персоналом залежить від забезпеченості підприємства висококваліфікованими, лояльними, вмотивованими працівниками, здатними забезпечити успішну роботу підприємства.

The purpose of the article is to research theoretical approaches to adaptation and justify the need to apply a systemic approach to the adaptation of personnel of modern enterprises. The article reveals the significance of personnel adaptation in the personnel management system of the enterprise. The main definitions of the concept of personnel adaptation, given by modern scientists, have been systematized. It is proven that the concept of "personnel adaptation" is considered by scientists in relation to new employees. Approaches to determining the adaptation of personnel from the standpoint of psychology and from the standpoint of management of the adaptation process are distinguished. The main stages of adaptation of a new employee are outlined: familiarization, adaptation, assimilation, identification. The importance of applying a system approach to the adaptation of personnel of modern enterprises is shown. The main elements of the personnel adaptation system are characterized: adaptation program, mentoring, evaluation system, motivation system and employee adaptation process. The main components of the employee adaptation program are presented. Mentoring is considered as the main tool for personnel adaptation, which involves training the employee directly at the workplace through the transfer of the acquired experience and knowledge by experienced employees and the formation of the necessary skills. It is pointed out that mentoring is a tool for personnel adaptation, the use of which is regulated at the state level. The Methodological recommendations for the introduction of mentoring, approved by the order of the Ministry of Social Policy of Ukraine dated 11.10.2017 No. 1611, were considered. The main elements of the evaluation system during staff adaptation were outlined and substantiated, namely the stages of the evaluation process, evaluation goals (informative, motivational, administrative), various methods evaluations used at different stages: during personnel selection, for the formation of an adaptation program and for evaluating the results of adaptation. It is proposed to use a motivation system to reinforce adaptation measures, which will allow the management of the enterprise to ensure an increase in the employee's motivation and speed up the dynamics of his exit to the appropriate level of productivity.

Проведено дослідження теоретичних підходів до управління кадровим потенціалом. Систематизовано різні визначення поняття «кадровий потенціал», подані сучасними українськими науковцями. Запропоновано авторське визначення поняття «кадровий потенціал підприємства» – сукупні можливості усіх штатних працівників підприємства, компетентність і мотивація яких дозволяють забезпечити якість виконання поточних завдань та досягнення цілей розвитку підприємства. Акцентовано увагу на тому, що кадровий потенціал є одним із «найвагоміших ресурсних елементів потенціалу підприємства. Зауважено, що кадровий потенціал необхідно формувати на різних етапах процесу управління персоналом. Показано, як відбувається формування кадрового потенціалу підприємства на окремих етапах процесу управління персоналом: наймання персоналу, адаптація персоналу, розвиток персоналу, оцінювання персоналу. Наведено класифікацію методів розвитку кадрового потенціалу за ознаками корисності для підприємства і для працівника. Зауважено, що застосування різних методів розвитку кадрового потенціалу дає можливість розвинути та/або актуалізувати компетентності персоналу та підвищити якість кадрового потенціалу як підприємства, так і кожного працівника окремо. Акцентовано увагу на необхідності використання компетентнісного підходу в управлінні кадровим потенціалом. Даний підхід описує модель професійної поведінки, яка допомагає встановити взаємозв’язки між знаннями, уміннями і навичками працівника та конкретними і вимірюваними результатами його діяльності. Наведено три рівні, на яких формується компетентність працівників: особистісний, когнітивний, діяльнісний. Встановлено, що компетентності працівників, як складова кадрового потенціалу підприємства, поділяються на групи: особистісні, професійні, інструментальні, міжособистісні, системні. Зауважено, що застосування компетентнісного підходу дасть змогу навчити працівників самостійно управляти своїми компетентностями, відповідально вести професійну діяльність, підвищити власну конкурентоспроможність, що позитивно впливатиме на конкурентоспроможність підприємства.

Анотація. Досліджується розвиток сучасної системи управління персоналом під впливом цифровізації, яка в останні роки прискорила темпи розвитку, це перш за все було викликано поширенням короновірусної інфекції, яка завдала загрози функціонуванню багатьох підприємств та економіки країни в цілому. Цифрові зміни, що відбуваються в економіці, відкривають можливість модернізації технології роботи з працівниками, що може значно підвищити ефективність роботи компанії. Нині підприємства почали впроваджувати у свою діяльність цифрові технології, які спрощують і підвищують ефективність управління персоналом. Зазначено, що на сучасному етапі розвитку управлінням персоналу для працівників створюються умови, які підвищують мобільність в ухваленні рішень, наприклад для того, щоб керівник проєкту відслідковував його виконання, йому не обов’язково перебувати на підприємстві, він зможе через програмне забезпечення подивитися показники КРІ кожного співробітника. Підвищення кваліфікації робітників також набуває нових можливостей, за рахунок створення курсів, лекцій та семінарів, які можуть проходити підлеглі в будь-який час. Слід відзначити, що також на цьому етапі можна проводити збори керівництва в комфортний для кожного час. Для цифровізації управління персоналом характерні такі принципи: гнучкий підхід до розвитку співробітників; систематична відповідність цілям підприємства; інтеграція менеджменту та власників бізнесу в загальну систему управління; розширена мотивація; персонал розглядається як інвестиція, яку потрібно розвивати; використання потенціалу під час працевлаштування; переважання робочих груп і проєктних груп над традиційними структурними підрозділами; проактивна функція інновацій; стимулювання змін. Постійно зростаюча кількість мережевих команд і співробітників за короткостроковими контрактами у світі дозволяє багатьом галузям швидко впроваджувати бізнес-процеси на основі HR-трансформації. Було досліджено досвід міжнародних компаній у контексті цифровізації управління персоналом та визначено показники, які демонструють ефективність упровадження новітніх технологій. Ключові слова: діджиталізація, персонал, підприємство, технології, процеси, відповідальність. Формул: 0; рис.: 2; табл.: 1; бібл.: 13.