A relação entre atributos, atitudes e bem-estar na mudança organizacional

Abstract

-A model was proposed to assess whether attitudes mediate the relationship between the context of organizational change and well-being. A quantitative study was conducted to test the model in three Brazilian public organizations that underwent organizational change processes. Seven hundred, ninety-five employees answered the organizational change context attributes scale, attitudes toward organizational change scale and scale of well-being in the workplace. Analyses of validity and reliability were carried out for all measures using three different samples, while Path Analysis were performed to test the mediation model. The model was partially corroborated suggesting the influence of attitudes and attributes of change on the well-being. In addition, the study provides mediation as a methodological strategy that can be used in further research.Keywords: organizational change, organizational environment, attitude, well-being.A relação entre atributos, atitudes e bem-estar na mudança organizacional RESUMO -Um modelo para avaliar se atitudes medeiam a relação entre os atributos de mudança organizacional e o bemestar foi testado com uma amostra de 795 trabalhadores oriundos de três diferentes organizações públicas que passaram por processos de mudança organizacional. Três instrumentos foram aplicados pela internet, a saber: Escala dos atributos da mudança organizacional, escalas de atitudes frente a mudança organizacional e de bem-estar no trabalho. Diferentes amostras foram utilizadas para análises fatoriais confirmatórias das escalas e os resultados indicaram bons índices de validade das estruturas originais das escalas. Análises de trajetória -Path Analysis -foram realizadas para testar o modelo de mediação. O modelo foi parcialmente corroborado apontando a influência das atitudes e dos atributos de mudança no bem-estar.

Management Practices, Well-Being and Supportive Behavior

“…Therefore, understanding how attitudes influence change-supportive behavior and well-being at work is a successful differentiator. Finally, this study can help human resources management think about actions to be developed, mainly, diagnostic actions, leadership mobilization, communication and preparation that disseminate the stages of the process of change and improve the transparency of the processes, fostering positive attitudes and promoting engagement in the proposed process of change (Franco, Neiva, Nery, & Demo, 2016).…”

Bem - Estar No Trabalho: Revisão Sistemática Da Literatura Nacional Na Ultima Década

“…Quanto ao setor estudado, percebe-se uma relativa igualdade entre o público (10) e o privado (sete), sendo que também teve estudo realizado em ambos (um), em entidades sem fins lucrativos (um) e com amostra do setor não governamental, público e privado (um). O conceito de Warr (1987Warr ( , 2004Warr ( , 2007 foi utilizado em dois estudos (Masagão & Ferreira, 2015;Silva & Ferreira, 2013), Paz (2004) foi mencionada em outros dois (Braga, Andrade, Estivalete, Oliveira, & Costa, 2017;Dessen & Paz, 2010a), por sua vez, a concepção de Dessen e Paz (2010) foi adotada em uma investigação (Franco, Neiva, Nery, & Demo, 2016) e a de Paschoal (2008) também esteve presente em um trabalho (Sobrinho & Porto, 2012). Os outros três estudos optaram por utilizar mais de uma definição, em uma dessas investigações (Souza, Ribeiro, & Bertolini, 2014) foram adotadas as conceituações de Siqueira e Padovam (2008) e também Paz, Porto e Tamayo (2003); já em outro trabalho (Gomide, Silvestrin, & Oliveira, 2015) foram citadas Paz (2011) Paz, Neiva e Dessen (2012); por fim, Ferreira e Seidl (2009) consideraram as definições de Chiuzi (2206), Gomide e Oliveira (2004) e de Siqueira e Padovam (2008).…”

“…No segundo modelo, suportes organizacionais (organizacional e social), resiliência no trabalho e BET, a satisfação com os suportes organizacionais foram antecedentes consistentes do bem-estar em ambientações corporativas, mas não dependentes dos níveis de resiliência (Gomide, Silvestrin, & Oliveira, 2015). Já o modelo atributos de mudança organizacional, atitudes e BET, identificou a influência das atitudes e dos atributos de mudança no bem-estar (Franco et al, 2016).…”

“…Para Silva e Ferreira (2013), as oportunidades de uso e desenvolvimento das próprias competências caracterizam-se como um recurso motivacional do contexto laboral que influencia positivamente os indicadores da qualidade de vida e bem-estar no trabalho. Quanto aos efeitos negativos ao BET vale a pena destacar a influência do assédio moral, que indica que a presença da violência psicológica causa uma diminuição no bem-estar laboral (Jacoby & Monteiro, 2016), e das atitudes e dos atributos de mudança, uma vez que estão associados à geração de incerteza e perda do posto de trabalho (Franco et al, 2016).…”

Estrutura fatorial da escala de respostas comportamentais à mudança organizacional

“…A expressão "resistência à mudança" foi utilizada pela primeira vez pelo psicólogo Kurt Lewin, utilizando uma metáfora das ciências físicas (Bortolotti, 2010). Desde então, a resistência é um tema de destaque por ser um fator crítico, sendo elencada como uma das principais barreiras ao sucesso das transformações organizacionais (Neiva & Paz, 2012;Piderit, 2000), porque sua ocorrência provoca atrasos na implantação, demanda custos e gera instabilidades inesperadas no processo de mudança, ineficiência imprevista, procrastinação e esforços objetivando sabotar o processo de mudança (Franco, Neiva, Nery, & Demo, 2016).…”