Administração de carreiras: uma proposta para repensar a gestão de pessoas

Abstract

Gostaria de agradecer ainda a Simone Vaz e Virgínia Gonçalves por sua colaboração na revisão e edição e, finalmente, tenho uma dívida de gratidão para com Lair, minha esposa, e para com Tatiana, Gabriela e Patrícia, minhas filhas, pelo apoio e abnegação.Este trabalho traduz a contribuição de diversas pessoas, com as quais tive e tenho o privilégio de compartilhar ansiedades, esperanças, dúvidas, opiniões, medos e sonhos. Elencar todas aqui seria impossível, mas não poderia deixar de destacar algumas cuja disponibilidade, boa vontade, companheirismo e colaboração viabilizaram a elaboração deste material.Primeiramente gostaria de agradecer ao amigo Professor Lindolfo G. Albuquerque, que não só me estimulou e orientou na realização deste trabalho, como também foi responsável pelo meu interesse em questões ligadas a Administração de Carreiras. Ao amigo e companheiro Laércio Gonçalves por partilhar sua experiência e conhecimentos, pelo contínuo estímulo e pela ajuda nos momentos mais difíceis.Para o desenvolvimento das reflexões apresentadas no trabalho foram muito valiosos o encorajamento e as observações efetuadas pelos colegas Professora

Sentidos do Trabalho para Brasileiros de Meia-Idade: Um Estudo Fenomenológico

“…Nesta pesquisa, os depoimentos dos participantes revelaram vivências de angústia e sofrimento em algum momento do processo de transição profissional que experienciaram recentemente, em consonância com as observações de Dutra (2017), que indica que este processo costuma gerar nas pessoas intenso desconforto e pode desencadear um processo de depressão. Os que demonstraram maior sofrimento foram os que vivenciaram o desligamento do último emprego como um encerramento indesejado de sua trajetória profissional, gerando a perda de uma identidade social e profissional significativa.…”

Iniciativas de desenvolvimento de liderança no contexto do planejamento e gestão de sucessão: estudo sobre percepções relacionadas à preparação de potenciais sucessores

“…Assim, como consequência da relevância do tema sucessão na gestão de pessoas em organizações, do reconhecimento do planejamento e do gerenciamento de processo sucessório como objeto de estudo, e da sugestão de exploração do espaço na literatura apontado por Giambatista, Rowe e Riaz (2005) e Dutra (2017Dutra ( , 2019, este estudo se propôs a contribuir para o preenchimento da lacuna da área que se caracteriza por: a) exíguo número de pesquisas acadêmicas sobre o tema (Farah et al, 2020;Giambatista et al, 2005;Ip & Jacobs, 2006;Kesner & Sebora, 1994); b) preponderância do enfoque nas relações das empresas familiares e nas posições da alta administração, tais como executivos principais, presidentes e proprietários do negócio (Farah et al, 2020;Giambatista et al, 2005;Ip & Jacobs, 2006); c) preocupação com o evento sucessório em si, e não com o processo como um todo (Day, 2007;Giambatista et al, 2005); d) carência de análise dos diferentes atores e grupos sociais envolvidos no processo, tais como potenciais sucessores, sucedidos e profissionais de RH (Day, 2007;Ip & Jacobs, 2006;Rothwell, 2016); e e) carência, na literatura sobre sucessão, de pesquisas estruturadas sobre a dinâmica de ações e iniciativas de desenvolvimento de liderança com vistas à preparação de candidatos à sucessão (Dutra & Dutra, 2016).…”

“…Lideranças desenvolvidas contribuem para a continuidade dos negócios e para a capacidade de enfrentamento dos desafios inerentes ao contexto de incertezas e rápidas transformações que caracteriza o mundo corporativo (Groves, 2019) porque, no nível organizacional, impulsionam o crescimento do patrimônio de conhecimentos e saberes da empresa que levam à manutenção, ou ao aumento, das vantagens competitivas baseadas em capital intelectual (Dutra, 2019).…”

“…No nível individual, a estratégia de desenvolvimento de liderança também contribui para o desenvolvimento de competências das pessoas, porque possibilita a elas oportunidades de aprendizagem e ampliação de habilidades de liderança, que incluem aspectos relacionados à própria pessoa, aos outros e ao ambiente corporativo. Dutra (2017Dutra ( , 2019 identifica competência individual (competência no nível micro) como a colocação em prática (i.e., ação) daquilo que se sabe em determinados contextos. No contexto organizacional, a competência que a pessoa entrega se identifica como agregação de valor efetiva ao patrimônio de conhecimentos da organização, isto é, aquilo que permanece na organização mesmo se a pessoa partir.…”

“…Ainda que a produção acadêmica e científica sobre processo sucessório organizacional seja incipiente (Dutra, 2017(Dutra, , 2019, observa-se que aspectos importantes têm sido sustentados, em relação a posições nos diferentes níveis da organização: Gosling e Mintzberg (2003) criticam a recorrência do enfoque que se dá às posições de alta liderança, em demérito do reconhecimento da relevância de posições inferiores na sucessão; Dutra (2002Dutra ( , 2017Dutra ( , 2019, por sua vez, adverte que as lideranças têm desconsiderado que o grau de domínio das competências se obtém com a progressão da pessoa para assumir posições de níveis de complexidade maiores, o que significa dizer que a preparação dos potenciais sucessores se inicia em posições inferiores, de natureza operacional, evolui para posições intermediárias, de natureza tática, de maior responsabilidade e complexidade, até chegar a posições de liderança e decisão, de natureza estratégica (Dutra, 2017(Dutra, , 2019. A preparação de pessoas para posições de maior nível de complexidade implica a necessária identificação dos candidatos e de seus respectivos potenciais (Ferreira, 2015;Hall, 1986), ainda que raramente receba tratamento adequado (Dutra, 2017).…”