Candidater et embaucher : le courrier de candidature comme dispositif de rencontre

Lochard, Yves; Ughetto, Pascal

doi:10.3917/rdli.052.0133

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“…They are not HR specialists, but they have a good knowledge of the local labour market and can manage the recruitment as they deem appropriate. It is generally considered that their "feeling" is decisive (Lochard and Ughetto, 2006;Manning, 2000).…”

Section: Low-paid Job In French and Uk Supermarketsmentioning

confidence: 99%

Getting a low-paid job in French and UK supermarkets: from walk-in to online application?

Rieucau

2015

Employee Relations

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Purpose – The purpose of this paper is to compare the recruitment practices of the French and UK retail industry. It analyses the influence of specific business constraints, labour market institutions and employment patterns on recruitment practices. It devotes attention to incidences of the shift from classic to web-based hiring methods. Design/methodology/approach – The cases of two leading food retail chains are explored. This research draws on a mixed approach using semi-structured interviews, the analysis of online job-advertisement content and web sites. Findings – According to the literature, local and informal hiring channels (walk-in application, word-of-mouth, in-store adverts) are mainly used to fill low-paid vacancies in food retail chains. They are congruent with the key screening criteria as they allow face-to-face selection and provide candidates from the surrounding area. However, the food retail chains in this research have implemented a centralised and at-a-distance process which contrasts with the classic methods. Based on an “Internet-only scheme” and online testing, it is especially selective in the UK. Research limitations/implications – The number of semi-structured interviews is limited. Additional investigations are needed to evaluate whether the at-a-distance processes are isolated or whether they reflect growing practices. Practical implications – Retail food employers have to maintain a diversity of local hiring channels and not to indiscriminately embrace the at-a-distance scheme, which is not adapted to evaluate the key requirements. Social implications – A centralised and at-a-distance recruitment process decreases unfair face-to-face discrimination in selection but at the same time introduces indirect discrimination. This process may be interpreted as a way to target students; there is a risk that it exacerbates inequalities in low-wage labour markets. Originality/value – The topic is poorly explored. There is a need to understand web-based recruitment.

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Section: Low-paid Job In French and Uk Supermarketsmentioning

confidence: 99%

Getting a low-paid job in French and UK supermarkets: from walk-in to online application?

Rieucau

2015

Employee Relations

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“…Les recrutements d'employés dans la grande distribution sont incessants du fait des besoins constants -exacerbés pendant les fêtes ou les soldes -et du turnover important. Ce rythme implique que les procédures soient assez rapides pour répondre à l'urgence et économiser le temps des recruteurs qui sont aussi opérationnels en magasin (Lochard, Ughetto, 2006). Les lux de recrutement sont à la fois courts, intenses et continus.…”

Section: Ii1 Temporalité Acteurs Et Procéduresunclassified

“…Mais même dans les chaînes, les prérogatives du siège ou du service RH se limitent en règle générale à la validation formelle des recrutements, laissant donc une grande autonomie aux opérationnels. Notre enquête conirme sur ces points celle menée par Lochard et Ughetto (2006). Dans les magasins franchisés ou indépendants, le personnel administratif (comptable, secrétaire) peut prendre en charge une partie du processus.…”

Section: Ii1 Temporalité Acteurs Et Procéduresunclassified

“…Si les candidatures déposées en magasin sont autant appréciées, c'est aussi -et peut-être surtout -parce qu'elles permettent au recruteur de porter un jugement sur l'allure, l'apparence et l'expression de celui qui postule, en sollicitant ce que Lochard et Ughetto (2006) appellent la « sociologie des sens ». Ici aussi le recouvrement avec les futures situations de travail est net.…”

Section: Ii2 La Prédominance Des Canaux De Proximitéunclassified

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Le recrutement dans la grande distribution : des pratiques ajustées ?

Rieucau¹,

Salognon²

2013

La Revue De l'Ires

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Le secteur de la grande distribution continue à recruter en période de crise, essentiellement sur des emplois à bas salaires. À partir d’une enquête qualitative menée à Paris et sa proche banlieue, cet article montre comment les pratiques de recrutement « s’ajustent » aux caractéristiques du système d’emploi (conditions de travail, mobilités, salaires) et aux segmentations qui traversent le secteur, en particulier entre employés et cadres mais également entre groupes et magasins indépendants. Il montre notamment comment les canaux, les outils et les critères de recrutement dessinent les contours de l’employabilité (disponibilité, proximité, attitude accueillante...). Ces pratiques n’évitent pas les discriminations, justifiant parfois qu’elles évoluent, avec un changement d’épreuves d’évaluation et des acteurs en présence.

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Une progressive rationalisationde l'encadrement des chômeurs

Divay¹

2011

Langage Et Société

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À partir de la fin des années 1970, des dispositifs d’aide à la recherche d’emploi se sont progressivement développés pa-rallèlement à la croissance du chômage. Une recherche me-née au milieu des années 1990, portant sur les productions écrites et les discours de spécialistes de la recherche d’emploi a permis de mettre au jour des univers notionnels centrés d’une part sur une dimension technique qui normalise les démarches des chômeurs et d’autre part sur une dimension comportementale recouvrant un modèle du « bon chercheur d’emploi ». La rationalisation du « métier de chercheur d’emploi » a été suivie, au début des années 2000, d’une seconde vague de rationalisation touchant cette fois davantage les conseillers eux-mêmes tant l’« activation » des chômeurs – c’est-à-dire l’injonction au « retour rapide en emploi durable » – est devenue prégnante dans les politiques de lutte contre le chômage. L’analyse du « jargon professionnel » des conseillers d’une agence privée de placement révèle à quel point la logique gestionnaire pèse désormais sur ces professionnels dont les résultats (taux de placement) représentent des données politiquement sensibles.

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Candidater et embaucher : le courrier de candidature comme dispositif de rencontre

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