Change of employer and preservation of employment: Serbian experience in light of European law

Abstract

Protection of employees in the event of a change of employer in Serbia was first regulated by the Labour Act (2005). This was a result of the harmonization of Serbian legislation with Council Directive 2001/23/EC, while the effect of the European Court of Justice jurisprudence was negligible. Protection is guaranteed regardless of whether the company identity has been preserved or not, thereby making it more favourable than the European concept of transfer of undertaking. Nevertheless, the relevant provisions of the Labour Act have often been evaded in practice, especially when it comes to the application of the principle of preservation of employment. This was facilitated by the content of certain legal provisions. There is a notable need for their improvements, in order to enable employees to continue to work for the transferee under the same working conditions and be protected from dismissals exclusively or predominantly motivated by the change of employer.

Non-competes in employment contracts: (Un)justified restrictions on the freedom to work

“…105 54 , ипак се може закључити да је притисак који постоји на запосленог да настави да ради код истог послодавца, уколико забрана конкуренције важи и по престанку радног односа, изузетно велики. 55 52 Kovačević, LJ., Kovács, E. (2019) 56 Још један велики проблем са којим се запослени сусрећу јесте питање прихода уколико забрана конкуренције важи по престанку радног односа, то јест питање (не)довољности накнаде коју послодавац исплаћује у овом случају. У том контексту решење нашег Закона о раду који, иако прописује обавезу плаћања накнаде не прописује минимални износ накнаде коју је послодавац у обавези да плаћа ако забрана конкуренције важи (и) по престанку радног односа, може имати изузетно негативне последице по запослене у пракси.…”