Décrire les comportements responsables face au harcèlement moral : apports et limites du cadre descriptif de la théorie des parties prenantes

Grima, François; Müller, Renaud

doi:10.3917/ror.042.0045

Revue De L’organisation Responsable

2009

DOI: 10.3917/ror.042.0045

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Décrire les comportements responsables face au harcèlement moral : apports et limites du cadre descriptif de la théorie des parties prenantes

François Grima¹,

Renaud Müller²

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Les comportements de harcèlement moral au travail : ambivalences ou évidences ?

Deharo¹,

Point²

2014

Revue De Gestion Des Ressources Humaines

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Souvent évoqué pour désigner un mal-être dans l’entreprise, le harcèlement constitue à la fois une réalité sociale et une réalité juridique. Cette dualité se fait singulièrement jour lorsque se pose la question de l’universalité des éléments constitutifs du harcèlement. Pourtant, les frontières entre une situation normale et une situation caractéristique du harcèlement sont bien souvent dessinées par le juge qui apparaît comme une figure d’autorité apte à les imposer. Afin de mieux les cerner, cet article propose une analyse des arrêts émanant de la Cour de cassation sur une période de 12 ans. L’objectif est de déterminer comment une situation qualifiée de « normale » dans l’entreprise peut dégénérer en situation anormale justifiant une sanction judiciaire. Notre analyse laisse transparaitre quatre facteurs clefs favorisant la qualification d’une situation de harcèlement : le sexe et la fonction du harceleur et de la victime, l’élément déclencheur, le comportement dénoncé. Cette proposition de typologie permet de porter un éclairage sur les situations de harcèlements visant à mieux cerner et comprendre le processus de dégradation jusqu’au point ultime que constitue la sanction. Ces résultats présentent une portée pratique considérable en ce qu’ils peuvent éclairer les juges comme les gestionnaires qui, chacun dans leur activité, se trouvent souvent embarrassés lorsqu’il s’agit de qualifier des comportements ambivalents de harcèlement moral.

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Les comportements de harcèlement moral au travail : ambivalences ou évidences ?

Deharo¹,

Point²

2014

Revue De Gestion Des Ressources Humaines

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Harcèlement managérial : rencontre d’un troisième type ?

Deharo,

Point

2023

Revue De Gestion Des Ressources Humaines

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Alors que le harcèlement moral était traditionnellement appréhendé dans la littérature en gestion selon une approche interpersonnelle, le harcèlement managérial révèle une autre forme de harcèlement. Il ne s’agit plus alors d’identifier le harcèlement à partir de l’auteur ou de la victime, mais d’appréhender les conséquences de la mise en œuvre des méthodes de management. En déployant une méthodologie fondée sur plusieurs sources de données, nous observons que ce harcèlement se diffuse, en cascade, depuis la direction de l’entreprise jusqu’aux salariés à la faveur des façons de faire des managers pour poursuivre les objectifs organisationnels. Il se distingue ainsi des formes plus classiques de harcèlement moral en ce qu’il s’inscrit dans une dimension collective et repose sur le déploiement des méthodes de gestion.

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Comprendre une situation de harcèlement moral : vers un décodage juridico-gestionnaire

Deharo¹,

Point²

2019

Recherches en Sciences De Gestion

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Dans le langage courant comme dans la littérature spécialisée, la notion de « harcèlement moral » est très utilisée pour dénoncer une situation de souffrance. Si de nombreuses recherches issues de disciplines variées se sont efforcées d’en cerner les déterminants, les conséquences et les modalités de prise en charge, l’objectif de cet article consiste à éclairer le processus qui conduit à qualifier une situation de harcèlement moral. À partir de l’analyse croisée, par le droit et la gestion, de deux cas, l’étude propose un décodage juridico-gestionnaire de la mise en place d’un harcèlement moral et explore la dynamique multidimensionnelle du processus de harcèlement moral.

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