Gérer des compétences : une instrumentation en contexte, modélisation fondée sur l’étude de cas

Abstract

Aujourd’hui largement diffusée, la gestion des compétences continue à faire face à trois questions fondamentales. D’abord, celle de la pertinence de son instrumentation : les outils de gestion des compétences restent critiqués pour leur réductionnisme, leur rapide obsolescence et leur manque de fiabilité. Ensuite, celle de son désajustement organisationnel : les pratiques de gestion des compétences semblent souvent faire abstraction des spécificités des contextes organisationnels dans lesquels elles émergent. Enfin, celle de son articulation stratégique : comment comprendre et gérer le lien entre les pratiques de gestion des compétences centrées sur l’individu et un pilotage stratégique de l’entreprise fondé sur ses compétences-clés ? En réponse à ces questions, cette contribution vise à mettre en évidence des configurations cohérentes d’instruments, de contextes organisationnels et de finalités stratégiques susceptibles de sous-tendre les dispositifs de gestion des compétences. L’analyse repose sur sept études de cas menées dans des entreprises contrastées, publiques ou privées et de tailles diverses.L’analyse comparative des cas fait émerger quatre modèles distincts de gestion des compétences : 1- un modèle de la normalisation centré sur des comportements partagés à large échelle et visant l’homogénéisation culturelle; 2- un modèle de la polyvalence permettant l’allocation flexible des ressources humaines au sein d’un périmètre d’activité; 3- un modèle du talent individuel faisant des qualités et aptitudes personnelles génériques la clé de la performance individuelle et collective; 4- et, enfin, un modèle de l’expertise centré sur la maîtrise de compétences techniques complexes et la livraison de prestations à haute valeur ajoutée. Cette modélisation permet de resituer les pratiques de gestion des compétences dans leur contexte organisationnel. Elle clarifie la valeur ajoutée qu’un système de gestion des compétences peut apporter à la réalisation d’une stratégie d’entreprise. Enfin, les choix opérationnels faits dans la construction des référentiels de compétences peuvent être compris et réfléchis à la lumière du modèle retenu.It is widely accepted that competency-based management continues to face three acute issues. The first concerns the relevance of its toolkit: competency-based management tools continue to be criticized for their reductionism, rapid obsolescence and lack of reliability. The second issue concerns its organizational maladjustment: competency-based management practices often seem to ignore the specificities of the contexts from which they emerge. Finally, the third issue pertains to its strategic articulation: how to understand and manage the link between competency-based management practices that are centred on the individual and the strategic management of the company based on its core competences? In responding to these issues, this paper aims to highlight the mechanisms, organizational contexts and strategic objectives that are likely to underpin competency-based management practices. The...

Factor analysis of competence management practices

“…Recently, competence management has become a key lever in the field of human resource management (Delobbe et al, 2014;Bouteiller and Gilbert, 2016). Defélix (2003) considers competence management to be an extension of the traditional human resource management model.…”

“…The new challenges of the economic environment and the development of new technologies have forced companies to rethink their business models towards more flexibility and responsiveness. This new context led to the emergence of the concept of competence (Zarifian, 1988) which has recently gained momentum in the literature of science management, especially human resource management (Delobbe et al, 2014;Bouteiller and Gilbert, 2016). The introduction of this concept in the management of companies has changed the role of employees and work organization (Delobbe et al, 2014).…”

“…This new context led to the emergence of the concept of competence (Zarifian, 1988) which has recently gained momentum in the literature of science management, especially human resource management (Delobbe et al, 2014;Bouteiller and Gilbert, 2016). The introduction of this concept in the management of companies has changed the role of employees and work organization (Delobbe et al, 2014). It has thus become the sign of rupture with the organization of scientific work (Zarifian, 2002).…”

Analysis of the Factors Affecting the Decision Making Process of Recruitment and Selection of Strategic Positions

“…These strategic qualities have become a reference for managing people Delobbe et al (2014) obtained through a process of comparison and decision in which there are many uncertainties involved Arza et al (2012), commonly referred to as "staff selection and recruitment process". This process, if done incorrectly, can affect efficiency, innovation and the competitiveness of the organization (Ganga & Sanches, 2008) becoming a fundamental pillar to achieving the objectives.…”