Grado De Supervisión Como Variable Moderadora Entre Liderazgo Y Satisfacción, Motivación Y Clima Organizacional

Abstract

RESUMENEl objetivo de esta investigación es mostrar el impacto del Grado de Supervisión como variable moderadora de la relación entre liderazgo, motivación, satisfacción y clima organizacional. En este estudio, Grado de Supervisión se conceptualizó como un constructo con dos polos, estrecho o lejano. De acuerdo con esto, se dará una supervisión estrecha cuando el líder pase mucho tiempo con sus colaboradores y tenga gran influencia sobre cómo ejecuten su trabajo. El caso contrario daría cuenta de una supervisión lejana. Los resultados encontrados evidencian que el impacto del liderazgo sobre variables como la motivación, satisfacción y clima laboral está fuertemente mediada por Grado de Supervisión. Finalmente, se discute la relevancia de este efecto moderador en el ejercicio del liderazgo de los ingenieros que ejercen tanto una supervisión directa como indirecta.Palabras clave: Grado de supervisión, liderazgo, clima laboral, satisfacción laboral. ABSTRACT The objective of this research is to show the impact of the degree of supervision INTRODUCCIÓNEn diversas investigaciones realizadas se ha comprobado la relación existente entre liderazgo y variables asociadas a resultados organizacionales. En este sentido se han encontrado correlaciones significativas entre liderazgo y motivación [8,12,18,25,26,29], satisfacción laboral [16,47] y clima laboral [16]. No obstante, es interesante notar que se haya descuidado en la investigación sobre liderazgo qué tan estrecho o lejano es el ejercicio del liderazgo, variable que llamaremos "grado de supervisión", sobre todo si se considera, intuitivamente, que el impacto que tiene el líder sobre sus colaboradores debería variar en función del tiempo y la influencia que tiene el jefe sobre el trabajo. De acuerdo con esto, un supervisor en terreno, que trabaje codo a codo con su cuadrilla, vigilando y corrigiendo casi cada detalle del trabajo de los operarios, debería tener un fuerte impacto, sea positivo o negativo, sobre aspectos relacionados con la conducta inmediata de los trabajadores, la manera en cómo perciben el clima laboral y el nivel de satisfacción laboral en cada uno de ellos. Ahora bien, un líder que trabaje en otro lugar físico,

Empirical Research in Colombian Services Sector: Relation between Transformational Leadership, Climate and Commitment

“…Literature supports the relation between leadership and a suitable work climate [26,27] considering that collaborators who have a transformational leader perceive a positive climate. There on, Pilbeam, Doherty, Davidson and Denyer [28] made a systematic review that included 25 empirical studies on transformational leadership.…”

Salud laboral en un Centro Penitenciario de Chile: una mirada desde las políticas de Recursos Humanos

“…However, this would not be a specific attitude but a general attitude resulting from different specific attitudes towards job and related factors 38 . Literature on this issue includes several publications on satisfaction antecedents such as those related to job position 39 , organizational practice 15 , organizational justice [40][41] , organizational climate 38 , leadership [42][43][44] and social skills 36,45 .…”

Características Organizacionales De La Satisfacción Laboral en España

“…Si los empleados perciben un buen clima organizacional, sus comportamientos serán más adecuados para el logro del bienestar de la empresa. Por lo tanto, los cimientos de un buen clima laboral se relacionan básicamente con el adecuado funcionamiento de la organización y, más específicamente, con indicadores tales como la conciliación del trabajo con la vida familiar, las prestaciones sociales en la empresa, la satisfacción en el puesto de trabajo y la calidad directiva o el liderazgo, entre otros (Cuadra-Peralta & Veloso-Besio, 2010). Así pues, queda suficientemente acreditado que el aná-lisis del clima organizacional es muy relevante para la determinación del grado de satisfacción en el trabajo y, a su vez, dicha satisfacción está fuertemente asociada a la valoración positiva de las características propias de la organización (Robles-García, Dierssen-Sotos, Martínez-Ochoa, Herrera-Carral, Díaz-Mendi, & Llorca-Díaz, 2005).…”