Hiányzó egyensúly a vállalati felelősségvállalás kommunikációjában. A munka és magánélet egyensúlyának meg (nem) jelenése a vállalati honlapokon

Géring, Zsuzsanna

doi:10.14267/veztud.2016.01.01

Cited by 3 publications

(2 citation statements)

References 31 publications

Supporting

Mentioning

Contrasting

Order By: Relevance

“…Recent research findings also show that work-life balance both as an issue and as the intention to provide related programs and initiatives for employers has emerged and become an integrated part of organizational culture in Hungary (Géring, 2016;Geszler, 2016;Hobson et al, 2011;Nagy et al, 2016;Oborni, 2018a;Primecz et al, 2016), although, as an analysis of the content of corporate websites by Géring (2016) shows, support for work-life balance was not the strongest identity-forming factor at Hungarian companies at in the beginning of the 2010s. Besides this, flexible working arrangements and family-friendly programs mainly occurred at those large-sized companies which have foreign owners (Géring, 2016).…”

Section: Family Issues Long Working Hours and Work-life Balancementioning

confidence: 99%

“…In addition, the organization communicated its commitment to this issue on its website, where 'family-friendliness' appeared to be one of the critical factors for ensuring a better work-life balance for employees. Communicating the organizational policy online on the social responsibility concerning work-life balance, indeed, is not equivalent to everyday practice, but shows that the organization considers being a 'family-friendly environment' to be an organizational value, and takes responsibility for supporting work-life balance (Géring, 2016). A more concrete sign of the commitment towards improving work-life balance was that the company had received several national-level awards for supporting employees to build an excellent worklife balance and for being a family-friendly organization.…”

Section: Work-life Balance and Careermentioning

confidence: 99%

See 1 more Smart Citation

The Gender Perspective of Constructing Managerial Career — The Gender Regime of a Large Financial Organization in Hungary

Oborni¹

View full text Add to dashboard Cite

A doktori értekezés a társadalmi nemi alapú szervezeti folyamatok szerepét vizsgálja a középvezető nők karrierjének alakulásában. Az értekezés megírásához egy közel négyezer munkavállalóval rendelkező budapesti székhellyel rendelkező pénzügyi nagyvállalatnál végzett etnográfiai kutatás szolgált alapul, amelyet 2016-2017 folyamán végeztem el. A vizsgálat középpontjában a komplex, nemi alapú szervezeti folyamatok, mechanizmusok álltak azzal a céllal, hogy a szervezetben fellelhető ‘gender regime’ működését és szerepét tárjam fel a középvezető nők karrierjének alakulása során, és ezáltal azt is vizsgáljam, hogy a vezetői karrier alakulását hogyan és milyen mértékben határozza meg a társadalmi nem. Célom volt az is, hogy a szervezeti szintű folyamatok, akadályok és az egyéni szintű döntések, attitűdök, tapasztalatok közötti kapcsolódási pontokra építsek az elemzés során. 1. A kutatás eredményei hozzájárulnak a szervezetek társadalmi nemi vonatkozásait bemutató szakirodalomhoz. 1.1. Az eredmények gazdagíthatják a munkahelyi szervezetek ‘gender regime’-jét tárgyaló szakirodalmat (Acker, 1990, 2006; Benschop–Doorewaard, 2012; Nielsen, 2017; Williams et al., 2012). Jelen kutatás a középvezetői szintre fókuszált a vizsgált szervezeten belül, ahol egy látszólag a társadalmi nemet tekintve egyenlő karriert támogató rendszert talált, és a nemek egyenlő arányát a középvezető szinten. Az adatok részletesebb és ún. gender-érzékeny elemzése még a látszólagos nemi egyenlőség mellett is egy nemileg átitatott, a szervezet mélyén meghúzódó szerkezetet talált a karrier alakulása mögött (Acker, 2006, 2012; Williams et al., 2012). 1.2. Az elemzés során bemutattam, hogy milyen szervezeti folyamatok, mechanizmusok húzódnak meg a karrier támogatása és alakulása mögött (pl. láthatatlan folyamatok feltárása), és azok hogyan kapcsolódnak az egyéni szintű döntésekhez, tapasztalatokhoz (Nielsen, 2017; Williams et al., 2012). 1.3. A szervezeti mechanizmusok részeként azokat a narratívákat is beazonosítottam a szervezetben, amelyek a nők tradicionális társadalmi szerepeinek megerősítéseként jelentek meg, és amelyek azt az üzenetet hordozták, hogy mi a megfelelő karrierút a női vezetők számára. Ezek közé a narratívák közé tartozik például, hogy elsődlegesen a nők feladata a társadalomban a gyerekgondozás, az előzőből következően a munka-magánélet összeegyeztetése a családban elsősorban a nők feladata, és hogy a női vezetők saját döntés alapján nem szeretnének felső vezetővé válni. A társadalmi nemi szerepek erős jelenlétét mutatja a szervezetben, hogy a nők, mint sikeresen vezetők elismerése abban a kontextusban jelent meg, hogy a vezetői teljesítményük mellett mennyire sikeresnek értékelték a munka-magánélet összeegyeztetését és a gyerekvállalást. A gender regime fenntartását az is elősegítette, hogy a női vezetők ambíciója olyan palettán mozgott, amely nem bontotta meg azt a rendet, amely elsősorban a férfiak számára tartotta fent a felsővezetői pozíciókat. A női vezetők ehhez a gender-regime-hez maguk is olyan jól adaptálódtak, hogy nagy részük a felső vezetésre nem elérhetetlen, hanem nem kívánatos célként tekintett. 2. A magyarországi nagyvállalatok ‘gender regime-jének’ vizsgálata Az elemzés kritikai reflexióját adja a középvezető nők karrierhelyzetének, és ehhez kapcsolódóan a munkahelyi nemek közti egyenlőségének. A kutatás átfogó képet vázol fel arról az eltérésről, amely a nemek közti egyenlőség erős szervezeti narratívája és a ténylegesen realizálódó nemek közti egyenlőtlenségek között figyelhető meg. Ez az eredmény illeszkedik azon nemzetközi kutatások sorába, amelyek azt mutatják meg, hogy egy szervezet gender regime-jét lehet azzal is jellemezni, hogy a nemek közti egyenlőtlenség egyes eseteinek legitim egyenlőtlenségként való értelmezése szerves része a szervezeti kultúrának (Acker, 2012; Benschop–Doorewaard, 2012; Halrynjo–Lyng, 2009; Tomlinson–Durbin, 2010; Williams et al., 2012). Jelen kutatásban a szervezeti narratíva és a karrierben fellelhető egyenlőtlenségek közötti eltérés legitimálását két diskurzus is alátámasztotta. E két diskurzus együttes jelenléte megerősítette azt a szervezeti legitimációs folyamatot, amelynek révén a középvezető nők ellentmondásokkal teli karrieralakulása fennáll. A női vezetők helyzetének ellentmondásossága abban ragadható meg, hogy ugyanazok a szervezeti folyamatok erősítik meg a beágyazottságukat a középvezetői szinten, amelyek aztán a felősvezetésbe való bejutásukat megnehezítik. A két diskurzus pedig a következő: a nemek egyenlőségét elősegítő, különösen a pozitív diszkrimináció eszközeit használó policy széleskörű elutasítása (backlash) (Fodor, 1997), illetve a ‘business-feminism’ egyfajta posztszocialista verziója (Fodor et al., 2019). Külön kiemelendő, hogy a feltárt szervezeti esetnek az egyik specifikuma, hogy a két diskurzus, bár tartalmukat tekintve ellentmondhatnának egymásnak, mégis egymást támogatják, és ezáltal a nők ambivalens, ellentmondásokkal teli karrierhelyezését erősítik meg középvezetői szinten. Továbbá, mindkettő diskurzus erősíti azt a szervezeti hozzáállást is, hogy a nők karrierlehetőségeinek támogatásához elsősorban a női vezetők egyéni szintű megerősítését kell szorgalmazni a szervezeti szintű kulturális és strukturális változások ösztönzése helyett. 3. A szervezeti etnográfiai kutatás irodalmának gazdagítása Az értekezés érdemei közé tartozik a kutatáshoz használt módszertan kivitelezése is. A bemutatott eredmények egy részletes etnográfiai szervezeti kutatáson alapulnak, amely pénzügyi területen működő magyarországi nagyvállalatokról az első ilyen kutatás volt.

show abstract

Section: Family Issues Long Working Hours and Work-life Balancementioning

confidence: 99%

Section: Work-life Balance and Careermentioning

confidence: 99%

The Gender Perspective of Constructing Managerial Career — The Gender Regime of a Large Financial Organization in Hungary

Oborni¹

View full text Add to dashboard Cite

show abstract

Nők a startup-vállalkozások világában Magyarországon

Kézai

Szombathelyi

2020

Veztud

View full text Add to dashboard Cite

A női vállalkozók száma az elmúlt három évtizedben a legtöbb országban jelentősen megnőtt, ezáltal élénkebb gazdaságokat indukálva. Számos tanulmány vizsgálja külön a női vállalkozókat és külön a startupokat, de a női startupok témája kevésbé kutatott terület. Jelen kutatás a női startupperekre fókuszál: egyrészt a nők szerepének a feltárásával a startupok világában, másrészt a mai magyar startup-ökoszisztémán belül átfogó képet adva a női vállalkozók helyzetéről, működésüket befolyásoló tényezőkről. A tanulmányban kevert módszertant alkalmaztak a szerzők: online kérdőív startup témájú országos zárt közösségimédia-csoportokban (n=113) és mélyinterjúk a magyar startup-ökoszisztéma nyugat-dunántúli régióban tevékenykedő szakértői és tagjai körében (n=7). A kutatás eredményeképpen megállapítható a tőkehiány: a vizsgált hazai startupok többnyire saját tőkét használnak fel vállalkozásuk indításánál, a kockázatitőke-befektetés nem jellemző. Feltárják továbbá a startup vállalkozások korlátozó tényezőit, kiemelten a női startuppereket gátló komplex tényezőket, amelyek jellemzően családi és társadalmi okokra vezethetők vissza.

show abstract

A dolgozói elégedettség vizsgálata a belső CSR-tevékenységek tükrében

Raffay-Danyi

Hajmásy

2021

Veztud

View full text Add to dashboard Cite

A vállalatok társadalmi felelősségvállalása (corporate social responsibility, azaz CSR) a nemzetközi tendenciákkal összhangban hazánkban is egyre nagyobb figyelmet kap. A munkavállalók és a hozzájuk kötődő CSR-tevékenységek a vállalati társadalmi felelősségvállalás egyik legfontosabb dimenziói. A munkavállalókra azonban nemcsak a CSR-koncepció fordít figyelmet, hanem a szolgáltató szektorban, így a turizmusban és a szállodaiparban is rendkívül fontos szerepük van. Ez elsősorban annak köszönhető, hogy a szakképzett munkaerő toborzása és megtartása kulcsfontosságú eleme a szolgáltatást nyújtó vállalatok, így a szállodák sikeres működésének is. A minőségi szolgáltatásnyújtás kulcseleme ugyanis az elégedett munkavállaló. A kutatás a dolgozói elégedettség és a belső CSR (vállalati társadalmi felelősségvállalás) közötti kapcsolatot vizsgálja a Balaton régió négy- és ötcsillagos szállodáinak munkavállalói körében. A kérdőíves felmérés alapján elmondható, hogy pozitív kapcsolat van a belső CSR és a dolgozói elégedettség között. Ugyanakkor a szállodák jellemzőit vizsgálva megállapítható, hogy a belső CSR alkalmazását nem befolyásolja a szálloda mérete és tulajdonviszonya.

show abstract

Hiányzó egyensúly a vállalati felelősségvállalás kommunikációjában. A munka és magánélet egyensúlyának meg (nem) jelenése a vállalati honlapokon

Cited by 3 publications

References 31 publications

The Gender Perspective of Constructing Managerial Career — The Gender Regime of a Large Financial Organization in Hungary

The Gender Perspective of Constructing Managerial Career — The Gender Regime of a Large Financial Organization in Hungary

Nők a startup-vállalkozások világában Magyarországon

A dolgozói elégedettség vizsgálata a belső CSR-tevékenységek tükrében

Contact Info

Product

Resources

About