Innovation et qualité de vie au travail : les entreprises « libérées » tiennent-elles leurs promesses ?

Abstract

« L’entreprise libérée en question : le DRH doit se positionner ! », tel était le titre d’un article récent dans une revue professionnelle 7 . Encensées par les uns, dénoncées par les autres, les entreprises décrites comme « libérées » suscitent a minima la curiosité et interpellent le présent comme le futur de la GRH. À en croire ses promoteurs ou ses défenseurs, ce type d’entreprise représenterait un nouveau modèle de performance : celle-ci serait obtenue par la libération des énergies et de l’implication des collaborateurs, au travers de modes d’organisation et de pratiques de GRH caractéristiques. En particulier, deux effets bénéfiques seraient recherchés dans ce modèle, et seraient à l’origine de la performance revendiquée : d’une part, le développement de la capacité à innover ; d’autre part, l’amélioration de la qualité de vie au travail. Au-delà des discours, que pouvons-nous en dire dans les faits ? Les entreprises qui s’affichent comme « libérées » génèrent-elles effectivement davantage d’innovation et de bien-être au travail ? Cet article, après avoir posé les bases d’une généalogie du modèle des entreprises libérées, en discute les impacts sur un cas exploratoire, celui d’une entreprise de services numériques.

La dynamique de construction d’une GRH sociétale dans une PME française du secteur de l’économie sociale et solidaire

“…Nous encourageons, en parallèle, le dirigeant à reconnaître et à valoriser le travail fourni par les salariés : cette recherche nous a, en effet, permis de constater qu'une approche contraignante n'est pas systématique prédominante dans ce type de structure. Notre étude invite aussi à interroger des modèles alternatifs de GRH, à l'instar des entreprises libérées qui prônent une GRH bienveillante et partagée (Colle et al, 2017). Les managers qui donnent du sens au travail dans cette PME pourraient ainsi jouer un rôle d'accompagnateur, de guide vers l'évolution de cette GRH sociétale.…”

Framing Liberation Management as the Bundling of Practices: An Adoption Process with a Two-Fold Coherence

“…The right to make mistakes is essential in liberating employees' actions (Colle et al, 2017;Carney & Getz, 2009). This right to make mistakes, however, occurs within the framework of the company's vision (Brière, 2017) and is accompanied by a perspective that mistakes made are part of a continuous learning objective (Peters, 1992).…”

“…11. Creation of spaces for interaction* Community-building is promoted by devoting physical and temporal spaces to informal or formal interaction (Carney & Getz, 2009;Colle et al, 2017;Picard, 2015).…”

Évolution et diversité des situations de travail : une analyse à travers les notions de « travail autonome » et de « travail au projet »

“…Ils recherchent des formes plus épanouissantes et émancipatrices de travail et supportent mal le modèle de gouvernance hiérarchique adopté par la plupart des entreprises. L'essor de « l'entreprise libérée », basée notamment sur la suppression des managers et l'auto-organisation du personnel, témoignerait de cette nécessaire adaptation de l'entreprise aux aspirations des salariés à davantage d'autonomie (Carney et Getz, 2012 ;Colle et al, 2017). D'autres travailleurs, eux, recherchent cette autonomie en dehors du cadre salarial, via la création de leur propre activité (en entreprise individuelle, en CAE, en société de portage…).…”

“…Enfin, un vaste débat s'articule autour de l'évolution des méthodes de management induites par l'essor du travail autonome et du travail en mode projet. Certains auteurs y voient l'opportunité de faire évoluer le management d'une posture de donneur d'ordre et d'encadrement à une posture de facilitateur, de coordinateur, plus souple et moins contraignante (Carney et Getz, 2013 ;Colle et al, 2017). D'autres considèrent même que le management extérieur s'effacerait au profit d'un management intérieur ou « management de soi » par lequel le travailleur deviendrait le manager de sa propre carrière, se fixerait lui-même ses objectifs, s'auto-organiserait, s'auto-contrôlerait et s'auto-évaluerait (Aubrey, 1996 ;Le Texier, 2015).…”