L’ascension professionnelle et le plafond de verre dans les entreprises privées au Québec 1

Abstract

En dépit du consensus social québécois sur l’égalité de fait à atteindre, l’histoire de l’émancipation des femmes reste à parachever. Sur le marché du travail, les échelons supérieurs des organisations, tant privées que publiques, demeurent la prérogative des hommes qui occupent, dans une proportion très élevée, les postes les plus influents dans la majorité des entreprises au Québec et ailleurs. Le présent article s’intéresse au phénomène du plafond de verre et, plus précisément, à la pérennité des facteurs qui contribuent à son édification au sein d’une culture organisationnelle donnée, soit les milieux de la gestion et des finances dans les entreprises privées au Québec. À la suite de l’évolution des valeurs sociétales en matière d’égalité des sexes en Occident, comment peut-on en effet expliquer le maintien de cet effet frontière au cours de la carrière ascendante des femmes cadres? Pour répondre à cette question centrale, les auteures proposent un exposé en quatre temps. Elles tracent d’abord un portrait de la présence des femmes dans les échelons supérieurs des organisations québécoises et canadiennes. Par la suite, elles mettent en évidence les principaux facteurs qui érigent le plafond de verre, puis elles décrivent brièvement les orientations théoriques et méthodologiques qui ont guidé leur étude. Enfin, elles présentent un bref aperçu des résultats préliminaires de recherche et esquissent quelques pistes d’analyse.Despite Quebec’s social consensus on reaching a factual equality, the history of women’s emancipation is yet to be completed. In the work place, staff position within private and public organisations remain men’s prerogative, since they occupy a very high proportion of the influent positions of most enterprises here and abroad. The current article investigates the « glass ceiling » phenomenon, and more precisely the sustainability of the factors contributing to its edification within a given organizational culture in the midst of management and finance in private enterprises of Quebec. Following the evolution of societal values of the Western world in matters of equality between sexes, how can we indeed explain the containment of this frontier effect while the career of leading women is ascending? To answer this crucial question, we propose a four steps analysis. First, we will draw a brief picture of women presence in the higher levels of canadian and quebequer organisation. Second, we will identify the main factors that erect the « glass ceiling » and, third, we will try to understand in which way the gender relations within the organizational culture contribute to the reproduction of theses factors. Finally, we will present and comment our preliminary research results

Gender-Role Stereotypes: Perception of Tunisian Leaders

“…To explain the concentration of women in the intermediate positions, studies indicate the phenomenon of "glass ceiling". The glass ceiling designates, according to Marchand and al (2007), the perceptible barriers or constraints that constrain the professional career development of women in the organizational hierarchy. More precisely, 'this' ceiling' of the professional profiles of women executives is due to 'invisible' factors, as indicated by the metaphor of the glass, which allows the gaze to pass and not the people, opening the perspective while blocking the movement (Marchand and al., 2007).…”

“…The glass ceiling designates, according to Marchand and al (2007), the perceptible barriers or constraints that constrain the professional career development of women in the organizational hierarchy. More precisely, 'this' ceiling' of the professional profiles of women executives is due to 'invisible' factors, as indicated by the metaphor of the glass, which allows the gaze to pass and not the people, opening the perspective while blocking the movement (Marchand and al., 2007). The glass ceiling thus expresses, on the one hand, discriminatory attitudes that hamper women's professional development and, on the other hand, underlies the fact that inequalities are reinforced during the rise to positions of responsibility, Evoking the inclusion of this phenomenon on a set of gender inequalities and not as an isolated constraint that arises at some point in the course of a career path, which would misleadingly suggest that career models are linear systems.…”

“…This situation is all singular when it is put in perspective with the change made by women in terms of access to higher education and the labor market. Women continue to be underrepresented in management (Marchand and al., 2007). Moreover, more we rise in the organizational pyramid, the fewer women are.…”

“…Glass ceiling, frontier effect, or lead sky (Marry and Jonas 2004), women always seem to encounter constraints that block the evolution of their professional trajectories and hinder access to positions of responsibility (Marchand, 2007). ).…”

Une nouvelle génération d’inégalités dans les parcours de vie? Tensions sociales et genrées

“…Les mesures des taux de surqualification excluent souvent les gestionnaires en raison de leur hétérogénéité interne, la catégorie comprenant à la fois des dirigeants de grandes entreprises et des directeurs de commerce de détail. Ce faisant, les tendances peuvent conduire à sous-estimer les tensions genrées liées à la surqualification dans la mesure où les femmes sont moins présentes au sein des gestionnaires que les hommes, sous-représentation qui est associée au phénomène du plafond de verre (Marchand, Saint-Charles et Corbeil, 2007). Ces tensions genrées apparaissent particulièrement quand on compare l'évolution de la proportion des diplômés universitaires au sein des jeunes de 25 à 44 ans en emploi et celle de la proportion des personnes occupant des emplois de niveau A de compétence (graphique 2).…”