L'évolution du rôle du capital scolaire dans le modèle sociétal français d'accès à l'informatique au travail

Moatty, Frédéric

doi:10.3917/res.127.0083

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“…Les différences en la matière sont beaucoup moins marquées pour les annonces passées dans la presse écrite et pour les candidatures spontanées (voir tableau 6). On peut y voir tout d'abord les incidences des différences d'équipement des ménages en NTIC et de familiarité dans leurs usages (Moatty, 2004). Notons, néanmoins, que pour les employés la proportion est équivalente dans les deux types de support, ce qui peut être relié au développement de sites emplois spécialisés pour cette caté-gorie 2 .…”

Section: Efficacité Relative D'internet Pour Les Emplois Nouveaux Leunclassified

“…Côté âge, on note que le nouveau canal n'est pas favorable aux plus de 50 ans, quel que soit le moyen mobilisé : en particulier, aucun senior n'a été recruté par annonce électronique, tandis que les moins ou plus de 30 ans sont représentés dans des proportions équiva- lentes. En terme de niveau d'études, les disparités sont également marquées confirmant en cela les travaux menés sur la population des salariés (Moatty, 2004) : l'intégration de l'apprentissage de l'informatique au cours de la scolarité pénalise les moins bien formés. D'après les résultats de l'enquête, il y a une rupture au niveau des Bac+2 pour lesquels les recrutements par internet commencent à importer.…”

Section: Le Profil Des Candidats Recrutés Par Internetunclassified

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La mobilisation d'Internet pour recruter : aux limites de la sélection à distance

Bessy¹,

Marchal²

2006

La Revue De l'Ires

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Les travaux centrés sur la comparaison des différents canaux de recrutement soulignent périodiquement les avantages que représente l'utilisation d'Internet. Diffuser une annonce sur un site emploi (job board) plutôt que dans la presse écrite permet ainsi tout à la fois de donner et d'obtenir à un moindre coût davantage d'informations sur davantage d'offres plus récentes dans des lieux plus divers (Autor, 2001). Toutes les parties du recrutement peuvent tirer profit de ces nouvelles opportunités qui autorisent les candidats à communiquer sur leurs compétences, les employeurs à filtrer les candidatures ou les job boards à réaliser eux mêmes des appariements. Favorisant une multiplication des contacts entre offreurs et demandeurs, le nouveau media serait nécessairement plus efficace que les supports traditionnels avec lesquels il rentre en concurrence, ce qui lui permet de gagner périodique-ment des parts de marchés en particulier pour le recrutement des cadres (Fondeur, Tuchszirer, 2005).Mais ces travaux soulignent aussi les limites que comporte le recrutement sur Internet. Les unes tiennent à la qualité des candidatures : une baisse drastique des coûts de candidature peut entraîner une augmentation de leur volume de la part des candidats les « moins employables ». C'est l'effet de sélection adverse basé sur une forte asymétrie d'information entre les candidats, qui connaissent leur véritable qualité, et les employeurs qui l'ignorent, ce qui peut les conduire à renforcer les dispositifs de sélection au sein même de ce nouveau média pour écarter les candidats de « mauvaise quali-

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Section: Efficacité Relative D'internet Pour Les Emplois Nouveaux Leunclassified

Section: Le Profil Des Candidats Recrutés Par Internetunclassified

La mobilisation d'Internet pour recruter : aux limites de la sélection à distance

Bessy¹,

Marchal²

2006

La Revue De l'Ires

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“…Certains travaux s'intéressent aux effets de ces nouveaux outils, longtemps regroupés sous le terme de NTIC (Nouvelles technologies de l'information et de la communication), sur les salariés. Cela pose tout d'abord la question de la fracture numérique (Moatty, 2004 ;Tran, 2010) et de la mise à l'écart des salariés non « digitally literate » (Davison et Ou, 2017). De plus, les NTIC engendrent une visibilité et une traçabilité qui peut modifier le travail des salariés (Felio, 2013).…”

Section: I1 Le Digital Une Définition Encore Incertaine Et Une Forte ...unclassified

Le digital, un objet-frontière : un accompagnement difficile ?

Coron¹

2022

@Grh

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La transformation digitale constitue un enjeu important pour les entreprises. La notion de digital recouvre différentes dimensions, notamment celle des outils et de leur appropriation, et celle de la culture et des modes de fonctionnement. Le concept d’objet-frontière nous a semblé opérant pour qualifier cette ambiguïté. Nous nous intéressons à un dispositif d’accompagnement de la transformation digitale déployé au sein d’une grande entreprise, et nous nous demandons en quoi la nature d’objet-frontière du digital rend l’accompagnement de la transformation digitale difficile. Grâce à une observation participante permise par une immersion longue en entreprise, complétée par 14 entretiens semi-directifs, nous montrons que la nature d’objet-frontière du digital limite la possibilité de définir un dispositif précis pour accompagner cette transformation. Le dispositif d’accompagnement se caractérise alors par sa flexibilité, qui cependant n’empêche pas les conflits sur sa mise en œuvre concrète.

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“…In this section, we will discuss the importance of studying the generations at work in the literature. Generations of employees working in firms have been approached by several researchers such as Pialoux, Weber and Beaud (1991), Dubar (2000), Wagner (2004), Moatty (2004), Chauvel (1998) and Hughes ( cited by Rosanvallon, 2013). But before going any further, it seems important to define what is meant by generations at work.…”

Section: Brief Literature Review and The Objectives Of The Researchmentioning

confidence: 99%

First Elements about the Problems of the Cohabitation of Generations within Companies in Lebanon

Wahidi¹,

Pierpoint²

2017

IJBM

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In Lebanon, the global unemployment rate affects 25% of the working population (figures from the Ministry of Labor 2014 cited by Ghosn, 2015). Young people aged from 20 to 29 are rather excluded from work in the country with an unemployment rate of 42% in 2012 (Ghosn, 2015). The youth unemployment rate was 32.8% (20-24 years) and 21.6% (25-29 years) according to the latest known statistics in Lebanon (CAS Report 2009, p.22). In 2016, the unemployment rate among young Lebanese is the highest among the Arab countries with 30% of unemployed (Belga, 2016). The nature of intergenerational relations in Lebanese companies is slightly studied till now. Our work will highlight the main factors explaining the oppositions or exchanges between young and older in companies in Lebanon. We conduct a quantitative study using questionnaire administered to the CEOs of engineering and food industry firms. Our two samples consist of 147 engineering firms and 150 food industry firms. Concerning intergenerational oppositions, the results show that older employees criticize young people for their weak attachment to the company and to the work in the sector of engineering. For their part, young people holders of higher diplomas than seniors accuse them of incompetence at work and vice versa in the food industry. Concerning intergenerational exchanges, older people are helping young people experiencing difficulties in the workplace and the existence of shared moments between older and young people has been noted as positive in the food industry sector.

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L'évolution du rôle du capital scolaire dans le modèle sociétal français d'accès à l'informatique au travail

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La mobilisation d'Internet pour recruter : aux limites de la sélection à distance

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