L’impact des pratiques de formation sur la légitimité de la GRH

Abstract

légitimité des RH en comparant les pratiques de formation de deux établissements, leur stratégie de personnalisation et le regard porté par les acteurs internes sur ces pratiques. Les résultats de cette étude montrent que la légitimité est en lien très étroit avec la culture interne mais son mécanisme semble répondre à un double jugement selon deux systèmes de référence distincts. De là, les auteurs proposent dans quel contexte adopter une stratégie de personnalisation plutôt qu'une autre.

Réponses des « survivants » à un plan de sauvegarde de l’emploi

“…Par conséquent, en cohérence avec ces approches explicatives, un des leviers de l'organisation consiste à s'interroger notamment sur les facteurs concourant à légitimer sa stratégie, à développer une "perception générale selon laquelle les actions" de celle-ci "sont désirables, adaptées ou appropriées au sein d'un système socialement construit de normes, valeurs, croyances et définitions" (Suchman, 1995in Bréchet et al, 2008in Alves et Frih, 2016) ; la décision de restructuration et ses modalités devant être perçues comme légitimes, "fondées à la fois en droit et en principe" (Kuhn et Moulin, 2012). Produit d'un double mécanisme, tout à la fois micro et macro (Alves et Frih, 2016), une légitimité organisationnelle possède un "caractère subjectif indéniable", est la "résultante d'une construction sociale" (Alves et Frih, 2016), par des acteurs sociaux "auditeurs" (Suchman, 1995in Alves et Frih, 2016 et repose sur une "congruence" entre ces derniers de "l'entité légitimée et les croyances partagées du groupe social" (Alves et Frih, 2016).…”