La gestion des âges et l'équité entre les générations

Abstract

Le baby-boom (1946-1965) et le baby-gap (1974-1994) ont marqué la démographie de la France et se reflètent sur la pyramide des âges des organisations. Les entreprises ont intégré le fait qu’elles doivent, afin de conserver des employés mobilisés, modifier leurs règles du jeu et porter une attention particulière d’une part aux juniors pour les fidéliser, et d’autre part aux seniors pour les maintenir à un haut niveau de performance. Parallèlement, les lois contre la discrimination affirment la nécessité de ne pas traiter différemment des personnes placées dans des situations comparables en se fondant sur le critère de l’âge. Cette étude a pour objet de comprendre comment chacune de ces catégories d’âges (juniors et seniors) définit l’équité et les pratiques jugées inéquitables en matière de ressources humaines. À travers cette recherche, une évidence s’impose. Les actions à entreprendre sont nombreuses, très diverses et peu coûteuses. Quelles que soient les mesures prises, elles devront suivre un principe: ne pas gérer les salariés par les âges mais par leurs activités réelles, leurs performances et leurs compétences. Si les politiques de ressources humaines doivent être destinées à tous, leurs modalités devraient être adaptées à l’âge et à l’ancienneté des salariés. En effet, l’équité repose sur la perception de ce qui est juste. Or, ce qui est juste pour chaque salarié dépend, entre autres, à la fois de ses caractéristiques individuelles et générationnelles.