Résumé La gestion des fins de carrière devient un enjeu majeur pour les entreprises. Elles réalisent qu’il faut revisiter leur politique de départ. Mais comment mettre en place un allongement progressif de la vie professionnelle, alors que certains salariés considèrent les départs anticipés comme un droit acquis ? Existe-t-il des pratiques Ressources Humaines qui permettraient de conserver et prolonger l’engagement des seniors au travail? Plus précisément, dans cette étude, notre questionnement portera sur les situations au travail qui peuvent influencer le sentiment de fin de vie professionnelle des seniors. Si demain l’entreprise ne veut pas manquer de main-d’œuvre qualifiée, elle doit dès maintenant intégrer cette problématique au cœur de sa réflexion stratégique. L’introduction de la notion de sentiment de fin de vie professionnelle permet de comprendre l’engagement des plus de cinquante ans au travail. Ce sentiment se définit comme la perception et l’acception par l’individu des changements des engagements de sa vie. Cette recherche montre que le sentiment de fin de vie professionnelle est influencé par les politiques de Gestion des Ressources Humaines. Ainsi, les pratiques de GRH, qui créent les conditions de valorisation de l’individu de plus de cinquante ans, jouent sur la non-perception du sentiment de fin de vie professionnelle.Alors que demain les plus de cinquante ans permettront à la population active de rester croissante, les organisations ont désormais des pratiques de GRH propres à entretenir le désir de travailler de ces quinquagénaires.

L’objectif de cet article est d’analyser l’âge de la séniorité selon les accords de branche, dits seniors et de s’interroger sur la pertinence de la référence à cette notion dans de tels accords et en gestion. En effet, la Loi de Financement de la Sécurité Sociale (LFSS) pour 2009 a été votée pour augmenter le taux d’emploi des seniors, véritable problématique française tant du point de vue individuel qu’organisationnel. Mais qu’est-ce qu’un senior ? Si, selon le code du travail, un salarié est âgé à 45 ans, la LFSS porte cet âge à 50 ans, en termes de recrutement, et 55 ans, lorsqu’il s’agit de maintien dans l’emploi ! Certes, les chiffres du chômage semblent confirmer la pertinence de la catégorie de senior (55-65 ans), mais la loi, les entreprises et les individus ne semblent pas lui donner la même définition. Face à ce doute sémantique, peut-on agir par des mesures d’âges sur l’emploi des seniors ?

Depuis une décennie, les entreprises mettent en oeuvre des pratiques de diversité. La célébration de la diversité envahit toutes les sphères sociétales en faisant évoluer la notion et les pratiques de gestion de la diversité « à la française » : L’égalité républicaine reconnaît la diversité mais par abstraction de toutes les différences (Renaut, 2009) et se transforme en une injonction paradoxale, valoriser les différences et ne pas les prendre en compte. Cette contribution est une réflexion sur l’émergence de cette notion de diversité comme principe de gestion dans les organisations à travers un inventaire des pratiques de gestion et leur analyse et au regard de la conception républicaine de l’égalité.

La majorité des études sur les stéréotypes en sciences de gestion s’inscrivent dans un cadre épistémologique positiviste. Or, l’origine conceptuelle du stéréotype met en évidence la nature subjective de la perception humaine (Lippman, 1922) et le postulat épistémique relativiste, habituellement réservé à l’orientation constructiviste (Avenier et Thomas, 2015). L’objectif de cet article est d’éclairer la problématique du positionnement épistémologique et de son impact sur l’orientation des travaux de recherche en nous focalisant sur l’étude des stéréotypes. Nous analysons dans quelle mesure le choix du paradigme épistémologique dans l’étude des stéréotypes peut influencer la création de connaissance, le statut de la connaissance et son mode d’élaboration. Dans un premier temps nous aborderons les fondements de la notion de stéréotype, puis nous les confronterons aux deux grandes orientations épistémologiques : le positivisme et le constructivisme. Enfin, les méthodologies d’analyse des stéréotypes seront évoquées au regard de ces postures.

Le baby-boom (1946-1965) et le baby-gap (1974-1994) ont marqué la démographie de la France et se reflètent sur la pyramide des âges des organisations. Les entreprises ont intégré le fait qu’elles doivent, afin de conserver des employés mobilisés, modifier leurs règles du jeu et porter une attention particulière d’une part aux juniors pour les fidéliser, et d’autre part aux seniors pour les maintenir à un haut niveau de performance. Parallèlement, les lois contre la discrimination affirment la nécessité de ne pas traiter différemment des personnes placées dans des situations comparables en se fondant sur le critère de l’âge. Cette étude a pour objet de comprendre comment chacune de ces catégories d’âges (juniors et seniors) définit l’équité et les pratiques jugées inéquitables en matière de ressources humaines. À travers cette recherche, une évidence s’impose. Les actions à entreprendre sont nombreuses, très diverses et peu coûteuses. Quelles que soient les mesures prises, elles devront suivre un principe: ne pas gérer les salariés par les âges mais par leurs activités réelles, leurs performances et leurs compétences. Si les politiques de ressources humaines doivent être destinées à tous, leurs modalités devraient être adaptées à l’âge et à l’ancienneté des salariés. En effet, l’équité repose sur la perception de ce qui est juste. Or, ce qui est juste pour chaque salarié dépend, entre autres, à la fois de ses caractéristiques individuelles et générationnelles.