Le phénomène émergent de “l’entreprise libérée” semble séduire de plus en plus de dirigeants. Ces nouveaux modèles d’organisation interrogent notamment les formes de pouvoir traditionnelles et la place du management au sein des entreprises. Nombreuses sont aujourd’hui les expérimentations de transformation managériale en ce sens à travers le monde (Getz et Carney, 2009), pourtant encore trop peu d’analyses théoriques permettent de saisir cet objet polysémique aux frontières mal définies. Cet article se propose justement de préciser les contours théoriques de l’entreprise libérée en mobilisant la sociologie des conventions (Boltanski et Thévenot, 1987, 1991). Pour ce faire, nous confrontons l’analyse d’un cas concret de transformation vers la libération - l’entreprise P - avec la proposition théorique des cités développée par ces auteurs. Plus précisément nous étudions dans quelle mesure l’entreprise libérée tend à se rapprocher ou, à l’inverse, à se distancier de certaines cités plutôt que d’autres. Les résultats de cette première étude exploratoire montrent qu’il ne s’agit pas d’une nouvelle ontologie organisationnelle à part entière mais davantage d’un enchevêtrement entre les mondes « industriel » et « par projet » dans le cas de l’entreprise P.

Depuis une décennie, les entreprises mettent en oeuvre des pratiques de diversité. La célébration de la diversité envahit toutes les sphères sociétales en faisant évoluer la notion et les pratiques de gestion de la diversité « à la française » : L’égalité républicaine reconnaît la diversité mais par abstraction de toutes les différences (Renaut, 2009) et se transforme en une injonction paradoxale, valoriser les différences et ne pas les prendre en compte. Cette contribution est une réflexion sur l’émergence de cette notion de diversité comme principe de gestion dans les organisations à travers un inventaire des pratiques de gestion et leur analyse et au regard de la conception républicaine de l’égalité.

Dans le cadre d’une recherche sur les modes de diffusion et de perception des nouvelles politiques organisationnelles et managériales basées sur l’autonomie et la responsabilisation développées par un grand groupe industriel français depuis les années 2010, nous avons identifié que, au-delà des nouvelles normes de comportement et d’action prescrites par un ensemble de dispositifs institutionnels ad hoc , certains collectifs de travail révèlent localement des capacités d’auto-organisation non planifiées. Ces formes d’action sociale dynamiques plus ou moins spontanées ont depuis longtemps été étudiées dans le contexte d’organisations fortement hiérarchisées et prescriptives. Mais quel est leur mode d’existence spécifique dans des organisations mettant en place de nouveaux espaces productifs d’initiative ? En nous inscrivant dans la théorie foucaldienne de la gouvernementalité, nous avons mis en œuvre une étude de cas dans un grand groupe industriel français afin de répondre à cette question de recherche. Nous avons ainsi pu identifier que les formes nouvelles d’auto-organisation déployées n’obéissent à leur tour, ni à une rationalité unique, ni à une aspiration de construire un contre-pouvoir. Leur mode d’existence apparaît plus localisé et dispersé que dans les formes traditionnelles d’organisation.

L’innovation sociale, n’est pas seulement un processus visant à répondre à des besoins sociaux, c’est aussi l’émergence de propositions inédites pour agir collectivement et dessiner une vision renouvelée de la relation entre l’économique et le social. C’est le projet porté par des dirigeants questionnant les frontières de l’entreprise traditionnelle, pour faire émerger une autre manière d’entreprendre et de penser le périmètre de l’innovation sociale. À partir d’expérimentations, de remises en question et de propositions, l’entreprise PC explore justement de nouvelles pratiques de Gestion des Ressources Humaines (GRH).

Résumé Le temps vécu par les acteurs peut paraitre anecdotique. Pourtant, en faisant preuve de « patience », c’est à travers lui que peut se révéler le Réel du travail. Les salariés le vivent dans leur subjectivité. Ils n’en sont bien sûr pas toujours conscients. Si la plupart des salariés dans une organisation ressentent de la souffrance, il ne s’agit pas seulement des conditions de travail dont il est question mais du Sens même de l’action collective. Cette souffrance parle aussi de la stratégie qu’ont choisie les dirigeants de l’entreprise. Si beaucoup d’efforts produisent peu de résultats, c’est que tout simplement l’entreprise n’a peut - être pas pris la bonne direction. L’écoute des salariés est donc une activité fondamentale du management stratégique.