Les discriminations entre les femmes et les hommes

Abstract

Résumé Le propos de ce chapitre est d’interroger le contraste entre la stabilité de la catégorie juridique et politique d’égalité, en particulier appliquée à l’égalité entre les femmes et les hommes, et le « novlangue » du débat politique et économique autour de la diversité. Il s’agit de questionner la place de la diversité dans le champ juridique et politique pour tenter de comprendre ce qui se cache derrière la fascination exercée par ce terme. Les auteures nuancent l’affirmation selon laquelle on assiste à un remplacement des catégories juridiques par des normes managériales pour défendre l’hypothèse d’une cohabitation normative source de tensions. Pour cela, dans la première partie intitulée « la diversité sans obligation », elles analysent l’émergence de la diversité comme une alternative à la montée du droit de la non-discrimination. Dans la seconde partie intitulée « la diversité sans droit », elles examinent ses enjeux sur les contenus et l’usage des normes d’égalité et de non-discrimination.

Les enjeux du genre dans les pratiques professionnelles des communicant·es

“…Les politiques de gestion de la diversité émergent dans les organisations françaises à partir des années 2000, sous l'impulsion d'enjeux réputationnels, associés à la responsabilité sociale des entreprises et à la diffusion de discours sur les liens présumés entre performance économique et diversité (Barth et Falcoz, 2009 ;Montargot et Peretti, 2014). En outre, elles représentent la déclinaison managériale du cadre juridique européen puis français de lutte contre les discriminations (Lanquetin, 2009 ;Bereni, 2011 ;Junter et Sénac, 2011) (Bereni, 2011 ;Bruneel et Seurrat, 2017 ;Kunert et Seurrat, 2013). La promotion de toutes les « différences » recèle plusieurs écueils, dont le développement d'une conception naturalisante des identités genrées au travail, une dilution de la problématique du sexisme au sein d'une multitude de revendications identitaires, ainsi qu'une focalisation sur les seules « minorités visibles » (Metzler, 2006 ;Laufer, 2009, Bruneel, 2018Bereni, 2020).…”

“…La promotion de toutes les « différences » recèle plusieurs écueils, dont le développement d'une conception naturalisante des identités genrées au travail, une dilution de la problématique du sexisme au sein d'une multitude de revendications identitaires, ainsi qu'une focalisation sur les seules « minorités visibles » (Metzler, 2006 ;Laufer, 2009, Bruneel, 2018Bereni, 2020). D'autres recherches interrogent les effets de ces dispositifs de diversité fondées sur du droit dit « mou », car peu contraignant dans les faits, à l'image des chartes et des label (Junter et Sénac, 2011 ;Sénac, 2012).…”

Promoting Diversity in French Workplaces: Targeting and Signaling Ethnoracial Origin in a Colorblind Context

“…Similar to the development of diversity management in the United States, the implementation of such policies in France draws on the central justification that ethnic minority is good for business (Bereni 2009; Doytcheva and Alaoui Hachimi 2010; Noon 2007). It is also framed as soft-power policy in contrast to more aggressive forms of antidiscrimination claims based on legal and civic equality principles (Junter and Sénac-Slawinski 2010). Such framing is largely inspired by the “retheorization” of employment affirmative action policies on the basis of business and market rationales, with U.S. managers increasingly justifying them as an organizational enhancement of productivity and workers’ loyalty rather than a means of regulatory compliance (Dobbin 2009; Kelly and Dobbin 1998; Sutton and Dobbin 1996).…”