Online Recruitment of People With Disabilities: Technology in Favor of Diversity?

Lima, Michelle Pinto De

doi:10.1590/1678-69712016/administracao.v17n2p42-66

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“…Dois artigos foram publicados em revista A2 (Dolz, Iborra;Safón, 2015;Ferreira;Rais, 2016) e seis, em revistas classifi cadas como B1 (FORTUNATO: GARCEZ, 2016;GONÇALVES et al, 2016;FERREIRA;DUTRA, 2016;LIMA, 2016;LORENTZ et al, 2016;MACCALI et al, 2015;NÓBREGA;JESUS, 2014). Foi possível identifi car que somente um dos artigos apresentados no congresso, que poderia caracterizar duplicidade, foi publicado em periódicos de estratos A2 e B1.…”

Section: Análise Dos Artigos Publicados Em Periódicos Nacionais A2 E unclassified

“…O primeiro artigo buscou compreender a interface entre a inclusão de defi cientes intelectuais e as práticas de recursos humanos em um caso paranaense. Dentre os artigos publicados em 2016, dois tratam especifi camente do grupo PcD (Ferreira;Rais, 2016;Lima, 2016), um sobre a questão de gênero Ferreira;Dutra, 2016); outro sobre gênero e raça (Gonçalves et al, 2016) e, fi nalmente, um deles trata o tema de forma geral, não especifi cando os tipos de diversidade (LORENTZ et al, 2016 Entretanto, foi apontada como difi culdade a carreira em forma de labirinto, com inúmeras possibilidades para a mulher, gerando dúvidas e incertezas. Por outro lado, a formação acadêmica, a presença de um mentor durante a trajetória e a pressão por masculinização foram apontadas como fatores importantes para a ascensão na carreira.…”

Section: Análise Dos Artigos Publicados Em Periódicos Nacionais A2 E unclassified

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Diversidade nas organizações a partir da análise de artigos brasileiros (2003-2016)

Matte¹,

Santos

2017

Desenv

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Resumo: O objetivo deste artigo é entender como a temática da diversidade nas organizações é abordada em artigos brasileiros da seguinte maneira: de 2003 a 2014, a busca foi realizada nos anais da Enanpad e, de 2014 a 2016, em artigos disponíveis na base de dados Spell. Além de mapear a evolução do conceito na academia e suas aplicações nas organizações, objetiva identifi car em que direção a produção acadêmica avançou e as tendências organizacionais referentes ao tema. Após a busca a partir da palavra-chave Diversidade e a aplicação dos fi ltros, foram analisados 8 artigos de periódicos e 54 artigos apresentados no congresso. Para a análise, utilizou-se a técnica de análise de conteúdo e software NVivo10. Percebeu-se que os resultados indicam que os artigos não apontam vantagens ou desvantagens das empresas em lidar com a diversidade. O foco principal dos artigos foi a identifi cação da existência da gestão da diversidade nas organizações e se ela é respeitada. Os resultados dos artigos apontam que a maioria das empresas estudadas ainda não possuem uma política de gestão da diversidade. Os artigos trazem, principalmente, casos referentes à diversidade de gênero e pessoas com defi ciência e poucos estudos relacionados à diversidade de raça. Palavras-chave:Gestão da Diversidade; Diversidade; Minorias. Diversity in organizations from Brazilian papers analysis (2003-2016)Abstract: The purpose of this article is to understand how the theme of diversity in organizations is approached in Brazilian papers as follows: from 2003 to 2014 the search was performed in the annals of Enanpad and from 2014 to 2016 in the Spell database. In addition to mapping the concept evolution in academia and its applications in organizations, it aims to identify the direction in which academic production has advanced and the organizational trends related to the theme. After searching the keyword Diversity and the application of fi lters, we analyzed 8 papers from periodicals and 54 papers presented at the congress. The analysis of content and software NVivo10 were used for the analysis. We realized that the results indicate that the papers do not point out advantages or disadvantages of the companies in dealing with the diversity. The main focus of the papers was the identifi cation of the existence of diversity management in organizations and whether it is respected. The results of the papers indicate that most of the companies studied do not yet have a Diversity Management policy. The papers include cases related to gender diversity and people with disabilities and few studies related to racial diversity.

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Section: Análise Dos Artigos Publicados Em Periódicos Nacionais A2 E unclassified

Diversidade nas organizações a partir da análise de artigos brasileiros (2003-2016)

Matte¹,

Santos

2017

Desenv

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“…Centralised recruitment processes and streamlined recruitment practices through centralised web‐based platforms may limit employment opportunities for people with ID (De Lima, 2016; Moore et al, 2018). In addition, centralised HR management is increasingly involved in recruitment processes, resulting in reduced involvement by line managers or direct supervisors, which may hinder customisation opportunities for work seekers with ID.…”

Section: Introductionmentioning

confidence: 99%

Recruitment and work arrangements for employees with intellectual disability in competitive employment

Wendelborg

Garrels

Sigstad

et al. 2022

Policy Practice Intel Disabi

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Norwegian employment policy, the activation policy, states that life on social security should be the last resort after exhausting all available activation measures. Despite this, people with intellectual disability are almost entirely excluded from the competitive labour market in Norway. This article highlights the conditions that promote employment of people with intellectual disability and factors that stimulate recruitment. This study explores (1) How do companies recruit employees with intellectual disability, including (a) how do private companies differ from public companies regarding recruitment and (b) which role does The Norwegian Labour and Welfare Administration (NAV) and upper secondary education play in this; (2) Which working arrangements do employees with intellectual disability have? and (3) What types of support do companies receive? A quantitative survey mapped the experiences of employers who have hired people with intellectual disability and highlighted factors that may promote recruitment. Most companies recruited people with intellectual disability with support from NAV. For approximately, one in five recruitments of employees with intellectual disability, collaboration with upper secondary education played a role in the hiring process. Social networks were a way into employment only in the private sector, and a larger share of private companies employed people with intellectual disability in ordinary positions without subsidies. About 27% of the companies did not receive any support when hiring employees with intellectual disability. Due to more flexible hiring regulations, there may be more structural factors promoting the recruitment of people with intellectual disability in the private sector than in the public sector. Further, the employment of people with intellectual disability in competitive labour may depend on policies and how policies are adapted and enforced by NAV employees. More extensive collaboration between upper secondary education and workplaces could also be beneficial to recruiting employees with intellectual disability.

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“…Tal visão pode criar uma ideia de que todos convivem bem com a diversidade, ou seja, "todo mundo convive bem como todo mundo". No entanto, a realidade pode revelar algo bem diferente, principalmente, pelo fato da existência do preconceito e discriminação nas organizações, como apontam estudos de Closs e Rocha- de-Oliveira (2015), relacionado ao gênero; Rabelo e Nunes (2017), voltado para homossexuais; Lima (2016), sobre Pessoas com Deficiência (PCDs); e Bujato, Miranda, Sampaio e Souza (2018) e W. J. Souza e Miranda (2019), explorando a questão racial.…”

unclassified

“Isso Já Está Superado!” A Justificação do Preconceito no Setor Bancário

Miranda

Cappelle

Sampaio

et al. 2020

RPOT

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ResumoO objetivo deste artigo foi compreender a maneira pela qual se manifestam as estratégias de justificação e negação do preconceito em organizações bancárias no sul de MG, que possuem programas de gestão da diversidade. Empiricamente, realizou-se uma pesquisa qualitativa na qual foram feitas 15 entrevistas semiestruturadas com bancários. Os dados foram analisados por meio da Análise do Discurso. Os resultados evidenciam que o preconceito está presente no contexto bancário, no entanto, os entrevistados não reconhecem que ele exista no ambiente em que trabalham, por isso, buscam maneiras de justificá-lo e negá-lo. A justificação ocorre por meio da mobilização de estratégias de culpabilização dos "outros" e das próprias minorias, da reprodução da ideologia da meritocracia e da naturalização e "superação" do preconceito. As estratégias de justificação e negação do preconceito servem como elementos que sustentam a manutenção das ideologias hegemônicas das políticas de diversidade das organizações.

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Online Recruitment of People With Disabilities: Technology in Favor of Diversity?

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Diversidade nas organizações a partir da análise de artigos brasileiros (2003-2016)

Diversidade nas organizações a partir da análise de artigos brasileiros (2003-2016)

Recruitment and work arrangements for employees with intellectual disability in competitive employment

“Isso Já Está Superado!” A Justificação do Preconceito no Setor Bancário

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