Predicting turnover of employees from measured job attitudes

Kraut, Allen I.

doi:10.1016/0030-5073(75)90047-1

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“…Individual items rather than multiple item indexes were used to assess most of the variables and as such it is difficult to judge the reliability of thèse measures. Although the propensity to leave has been found to be a strong predictor of actual turnover behavior (Kraut, 1975;' Mobley et.ai, 1978), a more powerful test of the model requires the use of actual turnover data. Finally, as ail data were collected in the same questionnaire, the possibility of a response bias may also limit the reliability of the results.…”

Section: Discussionmentioning

confidence: 99%

Propensity to Leave: A Preliminary Examination of March and Simon’s Model

Anderson¹,

Milkovich²

2005

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March and Simon's (1958) model of the decision to participate was examined empirically with a sample of professional, managerial and technical employees. The results provide partial support for the model. While confirming the importance of job satisfaction in predicting the propensity to leave, perceived ease of movement, intraorganizational movement possibilities, and the interaction of job dissatisfaction and ease of movement were also found to be significant independent contributors in explaining the employee’s propensity to leave.

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Section: Discussionmentioning

confidence: 99%

Propensity to Leave: A Preliminary Examination of March and Simon’s Model

Anderson¹,

Milkovich²

2005

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“…Finally, Kraut (1975) has demonstrated that the intention to remain in an organization may be the best predictor of turnover. Both of the general attitude scales indicate that the delayed graduates have more intention to remain than do the attrites.…”

Section: Discussion Differences Among R~ecruit Typesmentioning

confidence: 99%

“…Recruits with high role acceptance also express stronger intentions to remain in the Navy--the best predictor of turnover (Kraut, 1975)--than do those with low role acceptance. Finally, the attrites rated many of the potential work outcomes as less desirable than did the delayed graduates and graduates (Landau & Farkas, 1978), which means they should be less satisfied than the delayed graduates and graduates if they were to receive these intrinsic and extrinsic outcomes from the Navy.…”

Section: General Attitudesmentioning

confidence: 96%

Selective Retention: A Longitudinal Analysis. III. A Comparison of Recruit Training Attrities, Delayed Graduates, and Graduates

Farkas¹

1980

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“…This measure has been reported as a rea-sonably valid measure of turnover (Kraut, 1975;Miller, Katerberg & Hulin, 1979).…”

Section: Anticipated Turnovermentioning

confidence: 99%

Moonlighters: A Product of Deprivation or Aspiration?

Jamal¹,

Crawford²

2005

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Le double emploi (ou le fait de recevoir un revenu supplémentaire à côté d'un emploi principal) est communément reconnu comme un phénomène courant. Cependant, ses effets sur la santé, le bien-être et l'efficacité au travail des employés n'ont jamais été réellement approfondis. Certains travaux ont déjà suggéré que le double emploi était source de tension auprès des employés et de compromis quant à leur engagement au travail et leur fonction. D'autres discussions ont considéré ce phénomène comme la source de satisfaction légitime et bénéfique que ne peut fournir le travail principal. En réalité, de nombreuses compagnies dépendent de la disponibilité du double emploi provenant d'autres firmes et cela sans se soucier des résultats.Les résultats obtenus ici le furent à travers une enquête effectuée auprès d'employés manuels de six firmes industrielles en utilisant un questionnaire qu'ils devaient compléter. Les employés faisant double emploi furent automatiquement identifiés par le biais d'une question concernant les revenus additionnels.Le taux de double emploi qui s'est dégagé de l'étude fut de 15% soit trois fois supérieur à celui rapporté dans les statistiques gouvernementales. Les comparaisons entre tenants et non-tenants de double emploi ne révèlent aucune différence significative quant au besoin d'accomplissement sur le lieu du travail principal ou à l'extérieur, sur la santé mentale, la performance au travail, l'absentéisme ou la possible mobilité d'emploi. Des différences significatives se dégagent seulement quant à l'activité sociale volontaire et des préférences concernant des prévisions de travail plus flexibles, dans les deux cas favorisant ceux qui ont un double emploi.Les résultats démontrent le peu d'inquiétude au niveau de la direction des compagnies quant aux conséquences néfastes du travail à l'extérieur. Les raisons possibles à cela incluent la sélection naturelle des niveaux d'engagements extérieurs sans graves conséquences et le développement de la part des tenants de double emploi d'expériences supplémentaires les aidant à mieux s'organiser et à sauver temps et énergie. Les implications relatives à des études futures dans d'autres types d'organisation, de couches démographiques différentes sont également prises en considération.This study explores the nature of relationships between moonlighting and several dependent variables, such as need fulfillment in work and non-work, mental health, participation in voluntary organizations, job performance, absenteeism, anticipated turnover and flex-time and short work week preferences

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Predicting turnover of employees from measured job attitudes

Cited by 218 publications

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Propensity to Leave: A Preliminary Examination of March and Simon’s Model

Propensity to Leave: A Preliminary Examination of March and Simon’s Model

Selective Retention: A Longitudinal Analysis. III. A Comparison of Recruit Training Attrities, Delayed Graduates, and Graduates

Moonlighters: A Product of Deprivation or Aspiration?

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