Réinterprétations et usages sélectifs de la diversité dans les politiques des entreprises

Abstract

Résumé A son origine, la « charte de la diversité », initiative patronale impulsée par le patronat en 2004 et signée par un nombre croissant d'entreprises en France, est explicitement liée à la question des discriminations ethno-raciales et plus particulièrement à celle de la place des « minorités visibles » dans l'entreprise. Quelques années après sa mise en oeuvre, on note que la conception de la diversité qui la sous-tend s'est considérablement élargie pour inclure des préoccupations comme celles du handicap, de la « parité », des « seniors », mais aussi de la « parentalité » ou de la « relation avec les écoles ». C'est ce mouvement d'élargissement sémantique et pratique du « champ de la diversité », notamment en entreprise, que ce texte propose de retracer pour interroger les usages et les réappropriations spécifiques dont il est l'objet. Une telle perspective permettra de questionner la manière dont ces développements prolongent aujourd'hui, à l'intérieur même du cadre anti-discriminatoire, une situation française historique marquée par la dénégation des discriminations ethno-raciales.

Petits arrangements avec la diversité. Le recrutement entre marché et mobilisation salariale

“…On comprend ainsi pourquoi, à l'instar de ce qui a été observé dans d'autres entreprises (Doytcheva, 2010 : 429), s'opère une disjonction entre la prise en charge de la lutte contre les discriminations, confiée aux acteurs des ressources humaines, et celle de la « diversité », confiée à des « missions » spécialisées : les catégories ciblées par ces actions ne bénéficient pas de la même présomption de compétence. Il en résulte une dilution de la question du racisme dans une « approche globale » (Doytcheva, 2009) (2010). 19 La contribution de la diversité à l'amélioration de la gestion RH est évoquée en 2011 par 41% des entreprises signataires de la charte de la diversité, cet enjeu étant celui qui gagne le plus en importance par rapport à 2010 (+10%).…”

Les politiques de gestion de la diversité dans les organisations : Proposition de typologie à l’usage des chercheurs et des entreprises

“…En France, les aspects de performance sont occultés par rapport aux notions d'égalité et de nondiscrimination (Bender et Pigeyre, 2010;Gröschl et Takagi, 2009;Point et Singh, 2005). De plus, les « critères » de diversité retenus sont beaucoup plus variés que ceux de l'ethnie et du genre, largement prédominants dans les pays anglo-saxons (Doytcheva, 2009;Takagi, 2009). Cette interprétation française du concept de diversité proviendrait des deux principes républicains qui constituent sa conception du vivre ensemble : l'égalité devant la loi et la laïcité.…”

“…En France, la notion de diversité s'est aussi développée avec le dispositif juridique et politique d'anti-discrimination (Doytcheva, 2009), fortement influencé par le droit communautaire (Lanquetin, 2009). Dans le cadre du développement de la législation européenne, la France évolue dans sa conception de l'égalité, par la prise en compte non seulement de l'égalité des droits, mais également de l'égalité des chances (Howard, 2008).…”

“…L'élargissement de la notion de diversité en France ouvre la possibilité aux entreprises d'interpréter et de créer de nouvelles approches, au cas par cas. Doytcheva (2009) explique aussi cette variété des pratiques locales par le processus participatif de prise de décision sur les axes d'intervention. Les collaborateurs en charge de la diversité dans l'entreprise jouent un rôle clé dans le développement et la pérennisation des politiques mises en oeuvre (Garner-Moyer, 2006).…”

“…Bien qu'encore relativement rare (Doytcheva, 2009), il existe également une tentative d'institutionnalisation de pratiques transversales de la diversité. Ces pratiques se traduisent par des engagements suivis par des outils (indicateurs ou commissions), la mise en place de personne(s) dédiée(s) à la promotion de la diversité et des actions de sensibilisation et de formation (Bender, 2004).…”