Supervisors' upward exchange relationships and subordinate outcomes: Testing the multilevel mediation role of empowerment.

Abstract

This study empirically examined the proposition that supervisors' exchange relationships with their own supervisors (i.e., leader-leader exchange, or LLX) are related to their subordinates' work-related outcomes through 3 mechanisms: (a) leaders modeling their LLX to develop and maintain their exchange relationships with their subordinates (i.e., leader-member exchange, or LMX), (b) motivating the team and its members, captured by team and individual empowerment, and (c) facilitating the relationships between LMX and individual outcomes. Analyses of multisource and lagged data from 104 team supervisors and 577 subordinates showed that LMX mediated the positive relationship of LLX on subordinates' individual empowerment. Furthermore, team empowerment and individual empowerment sequentially mediated the positive relationships between LLX and subordinates' job satisfaction and job performance. The authors also found that the indirect relationships of LMX with job satisfaction and job performance via individual empowerment were stronger when LLX was higher. Theoretical and practical implications of these findings are discussed.

The relational antecedents of voice targeted at different leaders.

“…As argued earlier, direct leaders who have high-quality social exchanges with skiplevel leaders (i.e., LLX) have increased status and influence in the organization (Tangirala et al, 2007;Zhou et al, 2012). Increased influence of such direct leaders in the organization might have two effects on employees.…”

Estrés de rol y empowerment psicológico como antecedentes de la satisfacción laboral

“…Diversos estudios han mostrado que el empowerment psicológico se relaciona con una mayor satisfacción de los empleados, un elevado compromiso con la empresa y una mayor productividad (Cicolini et al, 2013;Seibert, Wang & Courtright, 2011;Spreitzer, Kizilos & Nason, 1997;Zhou, Wang, Chen & Shi, 2012). Relativamente a la relación entre el empowerment psicológico y la satisfacción laboral, se han observado correlaciones positivas y significativas en diversos países y muestras: en personal médico (Cicolini et al, 2013), vendedores de textiles (Erdogan & Bauer, 2009) o trabajadores de empresas petroquí micas (Yao, 2013).…”

“…En definitiva, el estrés de rol afectaría negativamente a los niveles de empowerment psicológico percibidos, y el empowerment psicológico reduciría, a su vez, los niveles de satisfacción en el trabajo. Diversos estudios han analizado el papel mediador del empower ment psicológico entre diversos antecedentes, tales como liderazgo (Zhou et al, 2012), exceso de cualificaciones profesionales (Erdogan & Bauer, 2009), marketing interno (Yao, 2013) o identificación con el trabajo (Butts, Vandenberg, Dejoy, Schaffer & Wilson, 2009), y la satisfacción laboral. Sin embargo, apenas existen investigaciones que analicen especí ficamente las relaciones existentes entre el estrés de rol, el empowerment psicológico y la satisfacción laboral planteada en los modelos de Spreitzer (1995de Spreitzer ( , 1996.…”

¿Basta Solo con Liderazgo? Roles y Desafíos de Ejecutivos de Organizaciones Estatales

“…[21][22][23][24] Otro rol que parece estar recibiendo mayor atención es el de Seguidor. Por ejemplo, Zhou, Wang, Chen y Shi 25 publicaron resultados que muestran que la manera en que un supervisor ejerce el rol de colaborador de su propio supervisor impacta el desempeño de sus colaboradores a través del modelaje de colaboración y también a través de la obtención de recursos, oportunidades y objetivos individuales. En otro ejemplo, Shi Comunica las políticas y blemas en la resultados de la organización operación.…”