Uma metodologia para diagnóstico de clima organizacional: integrando motivos sociais e cultura brasileira com fatores do ambiente de trabalho do Poder Judiciário

Abstract

Neste artigo examinam-se a concepção e a elaboração de uma metodologia para realização de diagnóstico de clima organizacional (DCO) com uma ferramenta quantitativa que considera as especificidades do Poder Judiciário. Para tal identificaram-se em um Tribunal Regional de Justiça sete fatores de clima organizacional e três traços culturais. Nesta pesquisa exploratória os dados foram gerados por meio de pesquisa bibliográfica, documental, observação direta e entrevistas em profundidade que, interpretados qualitativamente, revelaram três traços culturais inter-relacionados: o autoritarismo, a centralização e o pessoalismo mediando três motivos sociais e sete fatores de clima organizacional. Os resultados do projeto-piloto indicaram que os motivos sociais de realização dos serventuários merecem maior atenção dos seus gestores que os de afiliação e de poder. Embora tivesse sido proposta uma ferramenta de análise quantitativa para minimizar a subjetividade no processo de DCO, percebeu-se que esta permeia a percepção dos gestores mediada por seus traços culturais, explicitando indissociabilidade entre objetividade-subjetividade da gestão de pessoas nessa organização. Por fim, apontam-se recomendações para a implantação da ferramenta DCO considerando suas especificidades.

Frankenstein e o clima organizacional: Estudo bibliográfico sobre um construto indefinido

“…Portanto, os maiores esforços da análise deste estudo bibliográfico estão focados neste aspecto metafórico e para evidenciar, destacam-se alguns trabalhos desenvolvidos no Brasil que elaboram e/ou aplicam escalas de avaliação de Clima Organizacional para serem utilizadas em surveys, são eles: escalas de Bispo (2006), Martins (2008), Villardi, Ferraz e Dubeux (2011), Pimenta et al (2012, PuentePalacios, Pacheco e Severino (2013), onde foram comparados as dimensões e os conceitos utilizados, conforme a Tabela 3.…”

“…Observa-se também a questão da sobreposição de construtos, como a "Liderança" que é comum nos trabalhos de Villardi et al (2011), Pimenta et al (2012, Puente-Palacios et al (2013), ou "Cultura Organizacional" em Bispo (2006), "Formação Gerencial" em Villardi et al (2011). Esses construtos, apresentados nessas escalas como dimensões, necessitariam de uma série de indicadores que ampliariam sobremaneira o instrumento, inviabilizando sua operacionalização.…”

“…Há autores que definem o Clima Organizacional a partir da percepção quanto às práticas de Gestão de Pessoas, numa perspectiva formal, descritiva e objetiva (Martins, 2008;Toro, 2001). Outros autores conceituam o Clima Organizacional a partir de uma perspectiva afetiva, subjetiva e avaliativa (Schneider e Barlett, 1970, como citado em Pimenta et al, 2012;Coda, 1993;Bispo, 2006;Villardi et al, 2011;Pimenta et al, 2012).…”

“…Em relação às semelhanças, o compartilhamento pelos colaboradores das percepções do ambiente organizacional aparece em todos os conceitos, exceto no de Coda (1993). Villardi et al (2011) destacam que além das percepções, os conceitos e sentimentos dos colaboradores também devem ser capturados pelos pesquisadores de Clima Organizacional, o que implica notadamente em aspectos subjetivos e avaliativos do que meramente descritivos na hora de se mensurar esse construto.…”

Administração Pública brasileira

“…Assim, com a evolução da sociedade, o fenômeno da hierarquização e do autoritarismo, em que pessoas mais importantes podem impor suas vontades sobre as demais, migra das relações sociais e familiares para as organizações, sejam públicas ou privadas. Estudos revelam que as características culturais brasileiras de autoritarismo e hierarquização podem ser observadas tanto em instituições públicas (JUNQUILHO, 2003, VILLARDI;FERRAZ;DUBEUX, 2011, LIMA;FRAGA;OLIVEIRA, 2016), como em outras organizações SILVA, 2001, PEREIRA et al, 2013. Contudo, o fenômeno ocorre de modo distinto em cada uma delas.…”