Resumo A gestão estratégica de pessoas é um tema bastante estudado, enfatizando a relação entre políticas e práticas de gestão e outras variáveis organizacionais. A atuação dos atores organizacionais na gestão é pouco trabalhada, tornando o processo de implementação da gestão de pessoas pouco explorado. O estudo sobre a área de recursos humanos contribui para evidenciar uma lacuna na implementação, pois enfatiza o papel consultivo dos profissionais. Este trabalho objetiva analisar a atuação dos líderes como elo na gestão estratégica de pessoas por meio de reflexões sugeridas e pautadas em referencial teórico (gestão estratégica de pessoas, liderança e relações entre essas temáticas) e sugerir uma integração de modelos (liderança e gestão de pessoas) para suportar a evolução dos estudos. As quatro orientações do líder propostas por Yukl (2012), as definições de espaço organizacional de O'Reilly, Caldwell, Chatman, Lapiz e Self (2010), bem como o modelo tridimensional de Gratton e Truss (2003) e a proposta de papéis na gestão de pessoas de Ulrich (1997) podem ser base para a integração dos temas. Por meio deste artigo, pretende-se contribuir fornecendo sustentação para o desenvolvimento e o aprofundamento de estudos empíricos, além de endereçar uma lacuna sobre a temática da implementação na gestão estratégica de pessoas.

Primeiramente agradeço à Prof.ª Dr.ª Tania Casado pela orientação, sobretudo pelas oportunidades concedidas em pesquisa nos últimos anos; ao Prof. Dr. Lindolfo Galvão de Albuquerque que tenho como exemplo na carreira acadêmica e cujas valiosas contribuições me ajudaram no desenvolvimento desta Dissertação de Mestrado; à Associação dos MBAs da FIA pela permissão em divulgar minha pesquisa e principalmente aos membros que dela participaram; ao Prof. Dr. Joel Souza Dutra, Prof. Dr. André Luiz Fischer e à Prof.ª Dr.ª Ana Cristina Limongi França por terem iluminado meu caminho em momentos decisivos. Agradeço à Angeli Kishore e à Renata Schirrmeister pela ajuda e companheirismo; à Iná Futino Barreto, Viviane de Barros Rossini, Constantino Rodrigues Cavalheiro, Nildes Pitombo Leite, Patricia Morilha Muritiba, ex-colegas e professores de disciplinas, Vilma Caseiro e equipe PROGEP pelo apoio e incentivo; aos amigos Prof. Dr. Sandro Marcio da Silva, Ana Carolina Nogueira Chan e Monica Nitta pela amizade e por estarem presentes em momentos importantes de minha carreira. Agradeço especialmente à Dr.ª Dora Ford Racy por ter me acompanhado durante a minha transição de carreira e durante o período de elaboração desta Dissertação; aos queridos irmãos Carolina Quishida e André Luís Quishida pela paciência e compreensão. Por fim, agradeço à FEA/USP e à CAPES pelo apoio. iii "Mas nós não podemos viver a tarde da vida de acordo com a programação da manhã da vida... o que era verdade de manhã à tarde terá se tornado uma mentira." Carl Gustav Jung iv RESUMO A dificuldade de se planejar a carreira em um ambiente caracterizado pelo dinamismo e descontinuidade tem demandado a realização de estudos centrados em referenciais internos que possam contribuir com o autoconhecimento. Este estudo exploratório teve por objetivo aprofundar o entendimento sobre a adaptação à transição de carreira na meia-idade utilizando um constructo oriundo da Psicologia: o locus de controle. Para tanto, foi realizada uma pesquisa qualitativa em que foram empregadas duas técnicas de investigação: um inventário de locus de controle e a entrevista semi-estruturada. Os relatos obtidos nas entrevistas foram transcritos para a utilização de técnicas de análise de conteúdo. A partir da análise dos resultados foram identificadas quais e como foram feitas as adaptações à transição de carreira na meia-idade, bem como formulada uma hipótese de pesquisa: o locus de controle interno facilita a adaptação às transições de carreira na meia-idade.

The concern with outcomes and best practices is part of the daily life of managers and companies, including the concern with strategic planning. Within this context, this research aims to answer the following question: What is the organizational structure of the mission statements of the companies classified as "Biggest and Best" in Brazil? For this we analyze the organizational mission of the 500 best companies classified by ranking "Best and Biggest of 2012" by Abril publisher. It was observed that the main aspects are: "Identification of self-concept and core values, philosophy, technology and core competencies and organizational behavior"; "products and services" and "sustainable issues" (social and environmental). "Although it is not possible to say that the presence or absence of the aspects in their missions are responsible for the performance of companies, we can say that these aspects are present in the organizational mission of the 500 Best and Biggest of 2012.

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