Le processus de professionnalisation entamé dans l’aide à domicile à la fin des années 1990 semble largement en panne depuis quelques années. Les conditions de travail et de rémunération demeurent médiocres et peinent à s’améliorer. La situation des intervenantes apparaît ainsi comme marquée par une relation salariale incomplète : sur bien des plans, les aides à domicile ne bénéficient pas des protections du rapport salarial traditionnel. Cette situation place les travailleuses face à un arbitrage biaisé entre temps de travail et conditions d’emploi. L’absence de compensation financière des pénibilités liées au métier est notamment particulièrement néfaste. L’amélioration des conditions d’emploi implique au contraire une reconnaissance plus explicite des contraintes et une remise en cause de la très grande flexibilité des temps de travail.

Résumé L’enquête statistique menée en 2008 par la DREES auprès des intervenants à domicile permet d’analyser de manière précise les conditions de travail et les emplois du temps de ces salariés. Les constats déjà établis à partir d’enquêtes monographiques de durées de travail hebdomadaires et quotidiennes assez faibles sont confirmés. Mais il ressort également qu’elles sont associées à une emprise du travail importante. Accéder à un temps de travail effectif proche d’un temps complet s’accompagne ainsi de nombreuses pénibilités en termes de contraintes temporelles et de conditions de travail. La comparaison entre les différents modes d’intervention permet d’identifier les interactions à l’œuvre pour expliquer ce lien particulier entre la professionnalisation des emplois et les conditions de travail : les facteurs associés à une logique de professionnalisation (qualification, spécialisation auprès de personnes fragiles, ancienneté, etc.) apparaissent liés à des conditions de travail plus difficiles.

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La loi relative à la sécurisation de l’emploi (LSE) de 2013 a créé une consultation obligatoire sur la stratégie d’entreprise. Elle formalise et renforce ainsi l’implication des institutions représentatives du personnel (IRP). Cette nouvelle consultation soulève un intérêt mitigé chez les élus et fait face à des réticences des directions à partager des informations stratégiques. Celles-ci sont souvent parcellaires et les droits d’accès des élus restreints selon les niveaux de consultation. C’est la notion-même de stratégie qui apparaît disputée. En outre, la recherche d’information et d’un interlocuteur pertinent pour discuter de la stratégie renforce un mouvement de centralisation des IRP au sein des entreprises au détriment des comités d’établissement. Ce renforcement de la centralisation entraîne une recomposition des différentes IRP : à l’établissement, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), à l’entreprise, le comité central d’entreprise (CCE). Cette recomposition interroge la mise en place des futurs comités sociaux et économiques (CSE).