O presente artigo objetiva entender as implicações da aplicação da Teoria das Inteligências Múltiplas (TIM) no contexto organizacional. Para tanto, adotou-se algumas premissas como verdadeiras: a concepção de inteligência proveniente da TIM tem o condão de amoldar-se ao ambiente organizacional, pois nele os colaboradores estão estimulando incessantemente a sua cognição para resolver problemas e elaborar produtos; a constatação da pluralidade do intelecto humano defendida pela TIM fomentou a necessidade de respeitar a individualidade cognitiva dos aprendizes com o desenvolvimento de currículos e estratégias pedagógicas apropriadas; o sucesso alcançado pela TIM no ambiente educacional tradicional pode ser replicado nas organizações; a educação corporativa pode utilizar-se da TIM para desenvolver políticas de aprendizagem adaptadas às inteligências do capital humano das organizações e, por fim, o aprendizado se constitui como uma política de desenvolvimento indispensável às organizações que buscam alavancagem e vantagem competitiva. O método eleito para alcançar esse intento foi a pesquisa descritiva, com uma abordagem quantitativa dos dados provenientes de um estudo bibliométrico, fundamentado nos artigos indexados na base da CAPES nos últimos sete anos. Dentre os resultados mais expressivos, constatou-se que a educação está na vanguarda da aplicabilidade da teoria de Gardner e que os seus conceitos de maior enlace são metodologias de aprendizagem, inteligência emocional, inovação e desenvolvimento. Evidenciou-se, também, a relevância deste bibliométrico, à medida que ficou comprovada a reduzida quantidade de investigações sobre os benefícios da utilização da TIM nas organizações. Ademais, as descobertas aqui realizadas poderão servir de hipóteses para futuras pesquisas científicas, a fim de serem comprovadas ou refutadas.

Este trabalho tem como escopo refletir sobre  uma proposta de política organizacional voltada ao desenvolvimento da Inteligência Emocional de colaboradores em empresas privadas através de um processo contínuo de educação organizacional. Como embasamento teórico, fora realizada uma pesquisa exploratória bibliográfica acerca dos conceitos de Inteligência Emocional, Treinamento, Consultoria e Educação Corporativa. Gestores e equipes de trabalho emocionalmente inteligentes estão mais preparados para lidar com situações críticas por superarem situações desconfortáveis que prejudicam o desempenho da equipe e por conseqüência, da organização. Desta forma, investir na educação dos colaboradores para desenvolver suas habilidades emocionais pessoais e em equipe é fundamental para que a estratégia organizacional alcance seus resultados e permita a sobrevivência da empresa em um mercado tão competitivo e globalizado. Outro benefício em promover o desenvolvimento emocional das pessoas é o de proporcionar uma melhora na qualidade de vida no ambiente de trabalho, seja incentivando o respeito, a confiança, a justiça ou a honestidade, seja através de atividades físicas. Considerando a digitalização do trabalho provocada pela pandemia do novo coronavírus, fortalecer o emocional dos profissionais é indispensável para o combate de quadros de conflitos e disputas.

Este ensaio teórico tem por objetivo geral compreender se as empresas estão aptas para receber e manter em suas equipes a nova geração de trabalhadores. Paralelamente, tem-se por escopo refletir sobre uma estratégia ou política de desenvolvimento com intuito de reter o colaborador da geração Z. Desenvolver instrumentos teóricos e práticos com essa finalidade é essencial, uma vez que as organizações precisam do perfil nato-digital dos jovens da geração retromencionada para se manterem atualizadas, antecipar ameaças e explorar oportunidades de mercado, bem como para entender os padrões de consumo desses jovens no mercado consumidor com o fito de ofertar-lhes produtos e serviços alinhados aos seus anseios. Uma vez empreendidos esforços direcionados à compreensão dos jovens dessa geração, é de suma importância que os gestores desenvolvam instrumentos de gestão nos campos da motivação, remuneração estratégica, delegação e compartilhamento de valores para captar esses jovens e mantê-los na organização motivados e apresentando desempenho satisfatório. Salienta-se também que é mister dotar os líderes da geração Z de ferramentas gerenciais adequadas para que estejam à frente dos demais jovens da sua geração, pois teoricamente, encontrariam menos resistência em promover o engajamento da equipe, uma vez que seus valores, visão de mundo e motivações são alinhados, diferentemente dos líderes das gerações anteriores que tendem a sofrer maior rijeza nesse processo. Para embasar o estudo, fora realizada uma pesquisa exploratória bibliográfica em livros e artigos científicos.