Este artigo contextualiza desafios das minorias sexuais e de gênero nas relações de emprego e trabalho em Belo Horizonte/MG. Realizou-se estudo quantitativo por meio de questionário estruturado que foi aplicado por conveniência e disponibilidade. Das respostas coletadas, 133 delas atendiam aos critérios se considerar LGBT+ e residir em Belo Horizonte. A amostra foi composta por gays, lésbicas, bissexuais, trangêneros, dentre outros. Os dados foram analisados a partir de estatística básica e análise de conteúdo lexical. Constatou-se que 0,33 está desempregado ou no mercado informal, 0,37 recebe mensalmente até um salário mínimo e somente 0,16 afirma ser altamente respeitado no trabalho. A maioria não conhece nenhuma empresa pró-LGBT (0,57) e medo é o principal motivo para não se assumir no trabalho (0,55). Percebeu-se a importância das políticas de inclusão e igualdade nas empresas, para que esse grupo experimente bem-estar no trabalho, visto que enfrentam dificuldades cotidianas, mesmo na utilização de banheiros.

This paper presents and analyzes proposals of organizational policies for the insertion and permanence of sexual and gender minorities in the labor market. For this purpose, a bibliographic research on invisibility, marginalization and violence in labor relations involving LGBT+ people, as well as a quantitative research using a questionnaire answered based on availability and convenience, about their own previous knowledge on inclusion policies. 194 of the respondents considered themselves LGBT+, thus meeting the established criteria. Data were treated through statistical analysis and the majority of the respondents stated they didn’t know any pro-LGBT+ company. Furthermore, diversity management models were identified in the literature, such as the model for dissolution of differences, which is characterized by indifference to diversity, seeking standardization; the model for celebration of differences, which respects the LGBT+ community and comply with inclusion policies; and the model for learning and affectivity, an ideal model in which the organization recognizes and values each employee’s own individuality. In view of the above, it can be seen that there are ways to seek equality of conditions in work relations. It is up to companies to implement policies that go beyond mere discourse for diversity, thus transforming the work environment into a favorable place for minority groups.

O presente artigo desenvolve reflexões sobre os princípios da igualdade e não-discriminação no acesso ao trabalho pelas minorias sexuais e de gênero, bem como, de forma não exaustiva e hipotética, vislumbra maneiras do Estado, enquanto garante desse direito social fundamental, contribuir com políticas para propiciar trabalho a esse grupo social. Apesar da atualidade das discussões sobre grupos minoritários, estas ainda não florescem da forma que se espera no Brasil, onde há parca produção acadêmica sobre a população LGBT+, em especial. Dessa forma, o presente artigo se justifica pela relevância social e atualidade acadêmica do tema. Os procedimentos metodológicos se basearem em pesquisa qualitativa, com base em revisão bibliográfica. Diante de tantas espécies de violações experimentadas pelas minorias sexuais e de gênero, pensa-se que a elaboração de políticas públicas pelo Estado pode contribuir de forma eficaz, especialmente se concentrando na igualdade de oportunidades, indução de transformações culturais e retirada da ideia de supremacia ou subordinação de um grupo a outro. Agindo por essas vertentes, espera-se garantir diversidade e representatividade dos grupos minoritários nos mais diversos ramos de trabalho.

Esse ensaio buscou abordar a evolução do que se chamaria contemporaneamente de direitos humanos desde a sua gênese, passando pela evolução, consolidação e as teorias mais atuais sobre o assunto. Para esse fim, desenvolveu-se pesquisa qualitativa descritiva, baseada em uma revisão de literatura sobre o tema abordado por esse trabalho. A gênese dos direitos humanos pode ser observada por diferentes momentos históricos, mas haveria certo consenso doutrinário sobre a conexão entre Iluminismo, jusnaturalismo moderno e os direitos humanos como chamados hoje. Também há consenso sobre o marco da consolidação de tais direitos no pós-Segunda Guerra Mundial, com a Declaração Universal dos Direitos Humanos. Após este momento, houve a expansão dos direitos humanos, influenciando o direito internacional e a criação de organizações internacionais de direitos humanos. Apesar de haver dissenso sobre os chamados direitos humanos e seu viés ocidental, a corrente contemporânea defenderia o diálogo entre culturas, já que todas possuiriam concepções, mesmo que distintas, sobre a dignidade humana. Afirmariam, ainda, ser o respeito à diversidade o núcleo duro dos direitos humanos, e que esse respeito poderia criar condições adequadas para se celebrar uma cultura de direitos humanos. Diante disso, espera-se que esse ensaio contribua para a elaboração de outros trabalhos que se foquem, por exemplo, nas diferentes concepções de direitos humanos existentes hoje em diversas culturas não-ocidentais, o que contribuiria ainda mais para um conceito compreensivo sobre o que seriam, portanto, direitos humanos numa concepção global.

Este artigo tem como objetivo identificar os desafios da gestão de pessoas de uma holding educacional e analisar as inovações no referido setor para enfrentá-los. Foi realizada uma pesquisa qualitativa, descritiva e a coleta de dados foi feita mediante entrevistas individuais e coletivas com empregados que atuam na gestão de pessoas e no jurídico da organização. Os dados foram submetidos à análise de conteúdo e confrontados com estudos teóricos. Resultados apontaram que o setor de gestão de pessoas é levado a resolver problemas que envolvem conhecimento mais amplo de gestão administrativa, marketing, jurídico, adotando inovações para solucioná-los.