Although there are several empirical evidence on the relationship of human resource systems with organizational performance, there is still significant progress to be achieved. It is believed that the RH reputation is a variable that has been neglected in this literature. Over the past 10 years at the international scene, studies on the reputation have increased significantly. Several reputation measures at the organizational level have been proposed in order to increase the degree of accuracy of this construct, yet multifaceted. The reputation of an organizational unit can be related to the turnover of its employees, with the implementation of its policies and practices, with the motivation of its staff, among others results. This research, qualitative in nature, occurred through interviews and focus groups in 11 Brazilian federal agencies, with the participation of 55 managers and servers of the units of human resources of these bodies. All 26 interviews and focus groups were recorded and transcribed, in order to enable data content analysis. This study contributes to academy through the identification of the reputation dimensions of the areas of human resources in public administration, which is formed by three factors: credibility, trust and service quality. The identification of these factors provides insights from organizational strategies that HR units can take to change its reputation and develop most effective initiatives. The perception of HR constituents also varies and the HR activities should be differentiated for each of them. Senior management, line managers and employees, in addition to the own team of human resources unit, were identified as relevant stakeholders for HR performance. Finally, we suggest a definition for HR reputation, which offers important reflections on the area operation .

O presente artigo teórico tem por objetivo a proposição de diretrizes metodológicas para a análise de redes de capacitação no setor público federal, visando ao desenvolvimento de mecanismos de gestão para a sua maior efetividade. As atuais políticas de desenvolvimento de pessoal no Governo Federal têm atribuído um papel maior às escolas de governo na articulação e coordenação de redes de treinamento. Não obstante, o atestado fracasso da política de desenvolvimento na consecução de seus objetivos aponta para a necessidade de aperfeiçoamento dos modelos de governança adotados. O presente artigo adota as perspectivas teóricas da análise de redes sociais, desenvolvimento de pessoas e gestão de redes de políticas públicas para concepção de métodos e ferramentas de gestão da rede de capacitação federal. Raramente a literatura aborda a análise de redes interorganizacionais completas, tampouco em aspectos relativos ao desenvolvimento de pessoas. No âmbito de uma produção predominantemente teórica e exploratória, o presente artigo avança ao apresentar um modelo analítico macro-organizacional que operacionaliza variáveis para o estudo dos padrões de relacionamento entre organizações, relativos ao intercâmbio de conhecimentos e recursos, realizados por meio de ações formais de capacitação. Sob um ponto de vista prático, o modelo proposto visa subsidiar o aprimoramento das políticas de treinamento e seus mecanismos de governança utilizados por organizações públicas, órgãos centrais e escolas de governo, visando à maior efetividade das atividades de desenvolvimento de pessoal na administração pública.

De acordo com Ferris (2007), competência política é um conjunto de características quesurgiu há mais de duas décadas e é atribuída como um fator necessário para o bomdesenvolvimento organizacional. Este estudo visou a aplicação de um questionário queverificasse as competências políticas, percepção de justiça organizacional ecomprometimento afetivo de servidores públicos da administração brasileira tendo comoobjetivo geral explicar o efeito das competências políticas em nível individual na relaçãoentre justiça organizacional e comprometimento organizacional em órgãos públicosbrasileiros. A presente pesquisa, que possui abordagem quantitativa, foi a administraçãopública, contemplando órgãos localizados em todo Brasil. Esta amostragem foi definida porconveniência (Flick, 2012) e teve 100 respondentes. O instrumento passou por validaçãoteórica, utilizando os seis critérios propostos por Pasquali (1999) e semântica. O mesmotambém passou por uma análise de confiabilidade para validar fatores obtidos noquestionário, também foi feita uma análise estatística descritiva de cada fator e a análise demoderação de competência política sobre a relação de justiça organizacional ecomprometimento afetivo. Foi obtido como resultado a influência do fator sinceridadeaparente na moderação entre comprometimento afetivo e justiça organizacional.

As empresas juniores aparecem como uma iniciativa de dentro da faculdade em que osalunos, da própria instituição, se capacitam (BRASIL JUNIOR, 2018). Essas empresas aomesmo tempo em que auxiliam os alunos a se desenvolverem, impactam o mercado ondeelas estão inseridas (FERREIRA; DE FREITAS, 2014). Esta pesquisa tinha como objetivos:reunir indícios de validade teórica da medida de reputação das empresas junioresbrasileiras; identificar os fatores da medida de reputação de EJs; analisar o processo deformação da reputação e a percepção do impacto no desempenho organizacional a partir dapercepção dos stakeholders. A pesquisa tem caráter qualitativo e entrevistou, seguindo umroteiro semiestruturado de entrevista, membros de empresas juniores em cargos de gestão.A amostragem foi definida por saturação teórica (FONTANELLA, 2011) e foi feita uma análisede conteúdo para interpretabilidade dos dados (FLICK, 2012). Foram identificados 5 (cinco)fatores de reputação: qualidade do serviço, desempenho financeiro, alta motivação dosmembros, formação empreendedora e peso do nome da universidade.

Durante a pandemia do coronavírus as dificuldades já enfrentadas anteriormente pelas mães trabalhadoras para a conciliação de papéis, entre carreira e maternidade, aumentaram. Neste contexto, definiu-se como objetivo de pesquisa analisar as práticas realizadas pelas organizações para auxiliar na retenção destas mulheres no mercado de trabalho e na conciliação entre maternidade e carreira, assim como a visão das mulheres-mães sobre tais condutas. Foi realizada uma pesquisa descritiva de cunho qualitativo por meio de entrevistas semiestruturadas com 9 mães trabalhadoras de Brasília-DF. A análise de dados foi feita por meio da análise de conteúdo. Os resultados mostram que existem poucas práticas de retenção e conciliação durante a pandemia, tendo destaque para flexibilização do trabalho e home-office, que auxilia na conciliação de papéis, mas na visão das mulheres essas práticas ainda não são suficientes para manter uma rotina saudável. Com base nos resultados elaborou-se um modelo teórico-dedutivo, retratando a consequente “sobrecarga” das mulheres-mães durante a pandemia.