Мета роботи. Обґрунтування вибору методу діагностики організаційної культури фармацевтичних організацій з подальшим його опрацюванням в аптечних організаціях м. Харкова. Матеріали і методи. Аналіз основних праць вітчизняних і зарубіжних фахівців у галузі менеджменту за допомогою загальнонаукових методів, системного і комплексного аналізу; соціологічних досліджень. Результати й обговорення. В статті проведено аналіз існуючих методик діагностики організаційної культури організації (ОКО), серед яких для подальшого опрацювання обрано методику DOCS (Denison Organizational Culture Survey) -модель Даніеля Денісона, що спрямована на виявлення впливу організаційної культури на економічну ефективність організації. У рамках моделі на базі аптечних закладів м. Харкова було оцінено 12 індикаторів ОКО та розраховані значення їх індексів. Висновки. Обґрунтовано доцільність використання при аналізі організаційної культури фармацевтичних організацій моделі Деніеля Денісона (DOCS), яка проста у використанні, має інформаційну надійність про стан організаційної культури та дозволяє проводити порівнянність результатів при вивченні декількох організацій.Ключові слова: фармацевтичні організації; організаційна культура; діагностика організаційної культури.Вступ. Тематичний словникдовідник з соціології визначає термін «організаційна культура» як «…спе-цифічне поєднання цінностей, відносин, норм, зви-чок, традицій, форм поведінки і ритуалів, які існують в організації» [12]. У межах теорії менеджменту орга-нізаційна культура є синонімом терміну «корпоратив-на культура» та позиціонується як потужний страте-гічний інструмент, що дає змогу орієнтувати всі під-розділи організації і окремих осіб на спільні цілі; мобі-лізувати ініціативу співробітників; забезпечувати від-даність організації; полегшувати процес комунікації. Враховуючи соціальну спрямованість організацій фармацевтичного профілю, їх організаційна культура повинна відповідати існуючій у суспільстві системі ідеалів, цінностей і норм та формувати власний по-тенціал внутрішньоорганізаційних ціннісних устано-вок. Для використання корпоративної культури в ін-тересах своєї організації необхідно, в першу чергу, діагностувати її поточний стан [12, 16].Оцінити можливість реалізації стратегії компанії (фірми, підприємства) і вирішити, змінювати цілі та завдання або вибудовувати іншу корпоративну куль-туру, що відповідає новій стратегії, допоможе діа-гностика корпоративної культури.

ДосліДження привабливості HR-бренДу організації фармацевтичного профілю Сьогодні конкурентоспроможність та імідж організації на профільному ринку залежать від професійного рівня її співробітників. Керівництво, як роботодавець, обирає найбільш активні методи залучення кращих фахівців до своєї команди, використовуючи інноваційні технології роботи з персоналом та кандидатами на посади. Інструментом такого новітнього підходу до кадрового менеджменту виступає політика брендингу, реалізація якої здійснюється через формування HR-бренду організації на ринку праці. Метою роботи є теоретичне обґрунтування сутності категорії «HR-бренд» та визначення практичного стану його привабливості для працівників організацій фармацевтичного профілю. Результати. Проаналізовано поняття «бренд компанії як роботодавця» та надано характеристику складових частин HR-бренду організації. Проведений теоретичний аналіз дозволяє сформувати достатньо повне розуміння поняття «HR-бренду», яке є відносно новим для українських організацій. В статті також проаналізовано значущість HR-бренду для організацій фармацевтичного профілю та відображено думку фахівців заводів-виробників, оптового ланцюга та аптечного сектора щодо рівня впровадження політики брендингу та структури ідеальної пропозиції роботодавця. Наведено результати експертної оцінки чинників впливу на формування HR-бренду фармацевтичної організації. Висновки. Таким чином, для формування ефективного кадрового складу в організаціях фармацевтичного профілю необхідне впровадження політики брендингу, основу якої складає формування HR-бренду роботодавця на ринку праці. Це дозволить підприємствам виробничого, оптового та роздрібного секторів залучати найкращих талановитих співробітників, які значно посилять їх конкурентоспроможність та ринкову сталість. Ключові слова: HR-бренд; бренд роботодавця; імідж роботодавця; політика брендингу; чинники впливу на HR-бренд; організація; заводи-виробники; оптові фірми; аптечний сектор