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PurposeThe purpose of this paper is to propose to move from the organization as an association of individuals to communities of persons.Design/methodology/approachThis is primarily a conceptual paper. However, it nevertheless underlies very practical aspects.FindingsAn organization should recognize each person within it as a human whom we must take the time to know, and with whom we must interact sincerely. One that only focuses on performance-related goals would not perform well. Indeed, it would increase situations that would generate significant stress and therefore significant costs. To conceive of the generalized complexity of persons makes it possible to manage with the paradoxes and the uncertainties related to the human species, in all conscience. Thus, it is possible to move from diversity management to a management for diversity, where we recognize the contribution of the differences of each person to the organization and where everyone can influence the other.Originality/valueThis paper emphasizes theories and practices that seem non-efficient whereas it is the contrary.

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Dodeler, Nadia et Diane-Gabrielle Tremblay (2015).Travailler plus longtemps ? Les pratiques de conciliation-emploi-famille/vie personnelle dans la perspective d'une diversité de parcours de vie. A paraître dans Questions de Management 2015 no 6. RésuméDans la perspective du parcours de vie, cet article permet de constater l'imbrication des trajectoires professionnelles et familiales/personnelles chez les jeunes individus mais aussi chez les plus âgés en deuxième partie de carrière et en fin de parcours professionnel. Ceci confirme que la problématique de l'articulation ou de la conciliation travail-famille s'étend tout au long du parcours de vie et non seulement en présence d'enfants. Le modèle de parcours de vie de type normatif, en trois temps (études-travailretraite) semble reculer, voire disparaître. En effet, un quatrième ou un troisième tournant (selon le genre) est envisagé par la construction d'une nouvelle carrière après la prise de la retraite ; nous avons qualifié ceci de renouveau de carrière. Nos résultats confirment aussi l'importance de prendre en compte au moins deux sources de diversité, l'âge et le genre, dans les analyses de parcours de carrières. En lien avec la théorie des ancres de carrière, nous mettons en évidence l'importance de la diversité des ancres de carrière chez une même personne, et la persistance de ces ancres (dévouement à une cause, qualité de vie), mais parfois aussi le changement de la prédominance d'une ancre ou une autre, tout au long du parcours de vie. Ici encore, la prise en compte simultanée de la diversité des âges et du genre est importante. Working longer ? work-life measures for a diversity of lifecourses AbstractIn a life course perspective, this article shows the strong imbrication of professional and family/personal trajectories for young people, but also for the aging, in the second half and end of career trajectories. this confirms that the issue of work-family concerns all of the life course and not only the period when people have children. The typical normative life course model which is based on three stages (studies-work-retirement) seems to be less frequent if not altogether disappearing. A third or fourth period (depending on the gender) is envisaged through the construction of a new career after retirement; we refer to this as a career renewal. Our results confirm the importance of taking into account at least two sources of diversity, age and gender in the analyses of career trajectories. In relation to the career anchors theory, we show the importance of diversity of career anchors for a given person, and the persistence of these anchors (devotion to a cause, quality of life) over time, but also sometimes the change in dominant anchor over the life course. Here again, the simultaneous integration of diversity of ages and gender is important.