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Volume 65, numéro 2, printemps 2010 URI : id.erudit.org/iderudit/044301ar

Résumé Cet article vise principalement à clarifier la nature du concept de mobilisation, à rendre compte de l’évolution des comportements associés à la mobilisation, à proposer une classification des dimensions comportementales associée à la mobilisation et à faire ressortir l’importance stratégique de ces comportements et les avantages liés à leur adoption. La mobilisation définie au sens propre comme le fait d’ordonner aux troupes d’aller se battre n’est pas porteuse d’efficacité. Par contre, un large éventail de comportements susceptibles d’accroître la performance s’ouvre aux praticiens qui acceptent une définition de la mobilisation au sens figuré. Celle-ci devient alors une «réserve stratégique» à laquelle les organisations pourront recourir au gré des défis à relever. Toutefois, avant de pouvoir bénéficier de cette réserve, il faut réussir à la bâtir, ce qui constitue sans doute le défi le plus important qui attend les organisations en quête d’une performance soutenue.

Résumé Ce texte se veut une synthèse des connaissances actuelles sur la gestion stratégique des ressources humaines. Après une introduction sur le concept de stratégie des ressources humaines et sur les raisons d’être d’une telle stratégie, le texte reprend la distinction classique entre «processus de gestion stratégique des ressources humaines» et «contenu de la stratégie des ressources humaines» (approches process et content ). Dans le premier cas, l’évolution historique de la gestion stratégique des ressources humaines, le double processus d’alignement (réactif) et d’investissement (proactif) qui est à la base de la formulation, les phases d’implantation et d’évaluation de même que le rôle des acteurs sont abordés. Dans le deuxième cas, différentes typologies de stratégies des ressources humaines sont présentées, et celle de Bamberger et Meshoulam est explicitée, sous l’angle notamment des modèles favorisant l’investissement dans le capital humain (stratégies d’internalisation) et des modèles favorisant la flexibilité (stratégies d’externalisation).

This study proposes an original model of career values organized in a circular logic. The new career value structure consists of four quadrants opposed in pairs (bureaucratic self-concept versus protean self-concept, and careerist self-concept versus social self-concept). Contrary to Schein’s model, which rests on the dominance of a single career anchor, our model organizes career anchors according to attraction and repulsion, which may explain the existence of several dominant anchors. Based on a sample of 240 employees and 155 managers in the healthcare sector, a new instrument to measure career values was validated. Four quadrants emerged from the multidimensional analysis. Hypotheses regarding the links between quadrants of career values and career anchors were largely supported by multiple regression analysis. Notably, the managerial career anchor is significantly linked to the careerist self-concept, whereas the service anchor is significantly associated with the social self-concept. The study also affirmed hypotheses linking the quadrants to other variables like collectivism and proactive behaviors. Accordingly, collectivism is significantly linked to the social self-concept, whereas proactive behaviors are connected to the protean self-concept. Not only was the structure model verified empirically, but the construct validity of the new instrument was also demonstrated. This study also clarifies several problems related to career anchors, such as career anchor structures or ambiguity inherent in some career anchor measurement indicators.