La gestion stratégique des ressources humaines

Abstract

Résumé Ce texte se veut une synthèse des connaissances actuelles sur la gestion stratégique des ressources humaines. Après une introduction sur le concept de stratégie des ressources humaines et sur les raisons d’être d’une telle stratégie, le texte reprend la distinction classique entre «processus de gestion stratégique des ressources humaines» et «contenu de la stratégie des ressources humaines» (approches process et content ). Dans le premier cas, l’évolution historique de la gestion stratégique des ressources humaines, le double processus d’alignement (réactif) et d’investissement (proactif) qui est à la base de la formulation, les phases d’implantation et d’évaluation de même que le rôle des acteurs sont abordés. Dans le deuxième cas, différentes typologies de stratégies des ressources humaines sont présentées, et celle de Bamberger et Meshoulam est explicitée, sous l’angle notamment des modèles favorisant l’investissement dans le capital humain (stratégies d’internalisation) et des modèles favorisant la flexibilité (stratégies d’externalisation).

La gestion stratégique des ressources humaines dans les PME françaises

“…Les partisans de la GSRH sont en désaccord avec cette vision de la GRH (Becker et Huselid, 2006 ;Beer et al, 1984 ;Dyer, 1985 ;Guérin et Wils, 2006). Ils considèrent que le capital humain est une ressource dans laquelle il faut investir en mobilisant un ensemble de pratiques stratégiques afin d'attirer, de développer et de retenir les meilleures compétences dans le but d'améliorer la performance des entreprises (Beer et al, 1984 ;Pfeffer, 1998 ;Wright et McMahan, 1992).…”

“…Plusieurs auteurs, comme Guérin et Wils (2006), Peretti (2007) ainsi que Jackson et Schuler (1995), estiment que la GRH n'est pas seulement le résultat des orientations stratégiques de l'entreprise, puisqu'elle peut aussi les déterminer en partie. Les pratiques de GRH sont notamment des atouts à l'origine du développement de compétences spécifiques qui contribuent à la définition même des stratégies d'entreprise.…”

La capacité d’influence des cadres supérieurs en ressources humaines auprès des membres du comité de direction

“…mOTS CLéS : influence, cadres supérieurs, pouvoir de référence, ressources humaines, crédibilité, réputation introduction Un nombre important d'auteurs en gestion des ressources humaines se sont intéressés aux rôles stratégiques et opérationnels exercés par les professionnels en RH (Booth, 2001;Guérin et Wils, 2002) et les services RH (Galang et Ferris, 1997). Les rôles proposés s'apparentent largement à ceux d'un partenaire d'affaires en matière de développement et de mise en oeuvre de la stratégie de l'entreprise.…”

“…importants ou qu'elle est fortement dépendante de la qualité et de la contribution de ses ressources humaines pour se démarquer de ses compétiteurs (Guérin et Wils, 2002). En d'autres mots, quand l'organisation se retrouve face à des défis exigeants au plan des ressources humaines, le service RH et celui ou celle qui le dirige prennent souvent de l'importance aux yeux de la haute direction (Becker, Huselid et Ulrich, 2001;Booth, 2001).…”

Architecture de ressources humaines

“…L'alignement vertical et la cohérence horizontale constituent deux dimensions clés de l'architecture ressources humaines (RH). Plusieurs auteurs affirment que cette architecture est unique à chaque organisation (Guérin et Wils, 2002;Becker, Huselid et Ulrich, 2001). Toutefois, peu d'auteurs se sont attardés à clarifier le sens de ce concept et à dégager des pistes de recherche pour en vérifier la validité.…”