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Während die englischsprachige Personalforschung in den letzten Jahren zunehmend differenzierte Ergebnisse zum Adverse Impact in Auswahlverfahren vorlegen konnte, fehlen solche Untersuchungen zu Subgruppenunterschieden in der Personalauswahl deutscher Organisationen. Am Beispiel einer großen deutschen Behörde wird ein mehrstufiger Personalauswahlprozess im Hinblick auf das Abschneiden von Bewerbern mit versus ohne Migrationshintergrund analysiert. Die Ergebnisse zeigen, dass die in einer frühen Auswahlphase zum Einsatz kommenden Testverfahren zur Messung der kognitiven Fähigkeiten sowie der Rechtschreibung erhebliche Subgruppendifferenzen aufweisen. Differenzen zwischen den Bewerbern mit versus ohne Migrationshintergrund sind auch trotz der Vorselektion mit den Tests in dem in einer späteren Auswahlphase durchgeführten Assessment Center nachweisbar. Dabei wird der Erfolg in allen Phasen des Auswahlverfahrens von der Art des Migrationshintergrundes beeinflusst: Während bei ausländischen Staatsbürgern die größte Diskrepanz zu den Bewerbern ohne Migrationshintergrund auftritt, liegen die Ergebnisse von Bewerbern, die von Geburt an Deutsche sind, aber einen ausländischen Vater und/oder eine ausländische Mutter haben, nahezu auf dem Niveau der Bewerber ohne Migrationshintergrund. Diese Befunde werden auf dem Hintergrund der internationalen Forschungslage zum Adverse Impact analysiert. Abschließend werden Maßnahmen zur Reduktion von Subgruppendifferenzen bei der Personalauswahl von Organisationen am Beispiel der betrachteten Behörde diskutiert.

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