Chronique. La praticabilité des recherches actuelles en GRH : les thématiques, méthodologies et collaborations du 24 e congrès de l'AGRH et leur mise en perspective

Cloët, Héloïse; Hennequin, Émilie

doi:10.3917/grhu.093.0054

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“…Il offre, sur le plan théorique, une lecture proprement gestionnaire de la théorie de la régulation sociale, de plus en plus mobilisée en sciences de gestion (cf. par exemple Bréchet, 2008 ;Havard, & Khromer, 2008 ;Bossard, 2013 ;Devigne, Habib, Krohmer, & Brami, 2014) et notamment en GRH (Cloet, & Hennequin, 2014), sans toutefois être toujours correctement opérationnalisée. L'article vise en effet à penser la structuration et le pilotage des « arènes de régulation conjointe » (Paradeise, 2003), une problématique au coeur d'une approche spécifiquement gestionnaire de la régulation.…”

Section: Resultsunclassified

Quels modes d’intervention pour soutenir la discussion sur le travail dans les organisations ?

Detchessahar¹,

Gentil²,

Grevin³

et al. 2015

@Grh

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Section: Resultsunclassified

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Detchessahar¹,

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et al. 2015

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“…En effet, dans notre profil d'engagement, aussi bien scientifique que social, rien ne laisse supposer que nous avons les compétences nécessaires pour recueillir et prendre en compte les attentes des « bénéficiaires » des dispositifs d'inclusion. D'un point de vue scientifique, la littérature en sciences de gestion traite peu des « publics éloignés de l'emploi » (Cloët et Hennequin, 2014) et lorsqu'elle aborde ces « acteurs transversaux », elle le fait sous le prisme de la Responsabilité Sociale de l'Entreprise (RSE) (Mazouli, 2010 ;Cusin et Charreire-Petit, 2015). Le premier cas (Mazouli, 2010)…”

Section: Un Projet Innovant Collaboratif Territorial Particulier…unclassified

Retour réflexif d’un chercheur en sciences de gestion sur sa légitimité à investiguer le terrain de l’insertion

Marcandella

2020

Management &Amp; Sciences Sociales

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Cet article traite de l’intérêt de l’interdisciplinarité en sciences humaines et sociales pour aborder certaines problématiques de gestion. Pour illustrer ce propos, nous faisons le récit d’une intervention, négociée avec une collectivité territoriale, visant à faciliter la coopération entre des acteurs de l’insertion et des bénéficiaires des dispositifs proposés par ces acteurs, dans le cadre de la réponse à un appel à projet lancé par l’État. Nous montrons comment notre approche de la recherche, que nous qualifions d’éthique, nous a amenée à nous questionner sur notre légitimité, en tant que chercheure en sciences de gestion, pour aborder les acteurs transversaux que sont les « publics éloignés de l’emploi » puis à créer un collectif de travail interdisciplinaire et interprofessionnel, le collectif PICOTE (Projets Innovants COllaboratifs TErritoriaux) pour lever ce doute sur notre légitimité. Nous concluons sur l’importance du retour réflexif du chercheur sur sa pratique pour faire évoluer celle-ci vers une meilleure prise en compte des parties prenantes et sur la nécessité d’aller vers un système d’évaluation de la qualité de la recherche prenant en compte ses impacts sociétaux.

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L’intention de quitter l’entreprise : une approche par l’étape de carrière

Giraud¹

2015

Revue De Gestion Des Ressources Humaines

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Les nombreux modèles de turnover que l’on peut trouver dans la littérature en Gestion des Ressources Humaines illustrent l’importance de la fidélisation des salariés à l’entreprise. L’objectif de cette recherche est d’insérer l’étape de carrière du salarié dans un modèle de turnover classique pour en mesurer l’effet sur ses facteurs de fidélisation. À cette fin, une enquête par questionnaires a été réalisée en janvier 2011 auprès de salariés français d’une entreprise franco-américaine et de deux entreprises françaises. L’échantillon est composé de 478 répondants : 206 vendeurs, 150 techniciens, 76 salariés de fonctions support et 46 de fonctions indéfinies. La population étudiée a un niveau de qualification faible à moyen (CAP/BEP/BAC à BAC+2/BTS). Les données sont analysées à l’aide de la technique des équations structurelles. Les résultats confirment (1) le rôle central de la satisfaction extrinsèque au travail et de l’implication organisationnelle affective dans un modèle de turnover et (2) l’influence du score à l’étape de carrière d’un individu sur les facteurs de fidélisation à l’entreprise. Enfin, le lien entre l’âge ou les différentes formes d’ancienneté et les étapes de carrière n’est pas systématique.

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Chronique. La praticabilité des recherches actuelles en GRH : les thématiques, méthodologies et collaborations du 24 e congrès de l'AGRH et leur mise en perspective

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L’intention de quitter l’entreprise : une approche par l’étape de carrière

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