Empresas familiares e a profissionalização da gestão: estudo de casos em empresas paulistas

Abstract

RESUMO O presente estudo buscou analisar, a partir de dois estudos de casos, os processos gerenciais (planejamento estratégico, sistemas de controle e gestão de recursos humanos) e culturais (sucessão e cultura organizacional) de duas empresas familiares do interior do Estado de São Paulo. Foram abordados conceitos, características e especificidades, bem como fatores relacionados à gestão organizacional das empresas familiares (planejamento, controle, gestão de pessoas, cultura e sucessão) para sustentar os estudos descritos. Por meio de entrevistas e da observação da rotina das empresas, concluiu-se que há evidências de que a gestão na Empresa "B" caminha rumo à profissionalização, em razão de estar elaborando um planejamento estratégico formal. Essa empresa já apresenta objetivos claros para os funcionários e está criando uma área de gestão de pessoas. Em contraste, a Empresa "A", ainda necessita melhorar a sua estrutura organizacional, pois há ausência de planejamento, de estratégias e de ações formais, de maneira que as decisões são centradas nos proprietários e tomadas à luz da ação-reação. Palavras-chave: Empresa familiar; Processo sucessório; Cultura organizacional; Planejamento estratégico; Gestão de recursos humanos.

Estrutura de propriedade e remuneração dos executivos

“…A explicação de concentração de controle deve-se, em parte, aos "incentivos dados no passado para a abertura de capital das companhias, que trouxe ao mercado de ações empresas que, na ausência de tais incentivos, provavelmente teriam sido mantidas privadas e controladas por poucos indivíduos" (CLAESSENS; KLINGEBIEL; LUBRANO, 2001, p. 14). Estas empresas privadas com alta concentração de propriedade, na maioria dos casos, são representadas por empresas familiares (BELMON-TE;FREITAS, 2013).…”

Dos principados hereditários: os jovens executivos e as demandas da carreira

“…Herança e sucessão familiar são temas recorrentes na literatura (BELMONTE;FREITAS, 2013). As famílias transmitiam de pai para filho uma herança não só de sobrenome, mas também de profissão (BERNHOEFT, 1989).…”

“…Assim, a solução do processo sucessório passa, necessariamente, pela estruturação de um bom plano de sucessão (BELMONTE;FREITAS, 2013). Para se alcançar tal objetivo, é necessário detectar quem está disposto a ser o sucessor, qual sua competência em gestão empresarial e até que ponto está preparado para assumir o comando da empresa.…”

“…A literatura trata em sua grande maioria de executivos de carreira, que não são herdeiros das empresas em que trabalham. Muitos autores tratam de empresas familiares, de sucessão e outras temáticas correlatas, mas não desta temática específica (FREITAS;BARTH, 2012;BELMONTE;FREITAS, 2013).…”

“…São jovens executivos em situação específica, muitas vezes exercendo uma autoridade pela linhagem. No Brasil, há um número significativo de empresas familiares que são geridas pelos sucessores (FREITAS;BARTH, 2012;BELMONTE;FREITAS, 2013). Daí, então, a importância de pesquisar como o jovem executivo herdeiro equilibra as demandas da vida profissional e pessoal, vis-à-vis o jovem executivo de carreira.…”