Magyarországi „munkavállaló-barát” (employee friendly) szervezetek – Valóság vagy utópia (avagy mit tanulhatunk tőlük?) = The Hungarian employee friendly organizations: reality or Utopia (or what can we learn from them?)

Abstract

A szerzők feltáró kutatásukban munkavállaló-barát szervezeti megoldásokat kerestek és vizsgáltak multiparadigmikus (Primecz, 2008) megközelítéssel, kritikai és funkcionalista szemszögből. Munkavállalóbarát szervezeti gyakorlatnak tekintették azokat a szervezeti kultúrában gyökerező szervezeti kereteket és gyakorlatokat, amelyek nagymértékben támogatják a munkavállalókat a munka és magánélet egyensúlyának elérésében és megtartásában (Toarniczky et al., 2011). Eredményeik szerint a munkavállaló-barát gyakorlatokat akkor értékelik legjobban a szervezeti tagok, ha a közvetlen vezető és kollégák jól értik a támogatandó munkavállaló helyzetét és rugalmasan fordítják le a hétköznapokra a HR-rendszereket. Ezzel együtt több feszültség keletkezik a szervezetben a munkavállaló-barát gyakorlatokban, amelyekre figyelni lehetne, anélkül, hogy a kialakított gyakorlatokat felszámolnák. _____ The authors in their research investigated employee friendly practices, which they defined as frameworks and practices rooted in organisational culture that gives maximum support for employees trying to reach and keep balance between work and private life (Toarniczky et al., 2011) through multiparadigm research (Primecz, 2008). They conducted exploratory research (interviews, focus groups, document-analysis, and questionnaire) at ten Hungarian-based organizations, and they investigated employee friendly work practices through functionalist and critical lenses. Their results shows that employee friendly practices work well, when the immediate boss and colleagues understand the need of organization al member, who are supported, and HR procedures are translated flexibly. At the same time tension within the organization al subgroups always present, and this should be handled by the organization without cancelling employee friendly practices.

The Gender Perspective of Constructing Managerial Career — The Gender Regime of a Large Financial Organization in Hungary

“…Consistent with the the international findings, the same applies in the case of women managers in Hungary, and the little available research has demonstrated that professional manager women with small children are those who especially experience difficulties with balancing work and family life (Geambaşu, 2014;Kalocsai, 2010;Nagy-Paksi, 2014;Takács, 2013;Tóth, 2005;Primecz et al, 2014). 14 In line with this, a high level of awareness was reported in an ILO Report (2015) about work-life balance: women managers saw conflict arising from work-life balance as the main factor affecting their career advancement negatively.…”

“…Only a few exceptional cases have examined large organizations and demonstrated the importance of the organizational culture and structure in defining managers' careers chances, work-life balance strategies, and the acceptance of women as managers (see, e.g. Glass-Fodor, 2011;Kalocsai, 2010;Nagy-Vicsek, 2014;Primecz et al, 2014). Little is known about the particular group of the high-skilled Hungarian midlevel women managers; notably, the exploratory organizational research applying a gender perspective is missing when investigating the role of organizational processes in career development.…”

“…It has also become evident from research that large organizations in Hungary agree that maintaining a balanced work and life is primarily the responsibility of individuals (Tóth, 2005;Primecz et al, 2014).…”

A nők vezetői szerepvállalását elősegítő szervezeti gyakorlatok kritikai elemzése : Nemzetközi összehasonlító kutatás

“…Előfordulnak olyan émikus kutatások, ahol párhuzamosan több (de nem nagyszámú) kultúrát vizsgálnak, de ezekben sincsenek előre meghatározott szempontok, amelyeket mindenhol meg kell vizsgálni, viszont bármi felmerülő, helyiek által fontosnak tartott kérdés és szempont bekerül a kutatásba. Az émikus kutatások számára nem az a fontos, ami minden kultúrában megtalálható, hanem az, ami egyedi az adott kultúrában (Primecz 2006).…”

“…2010-ben Minkov World Value Survey elemzése és az újonnan létrejövő boldogság kutatások hívták életre a hatodik dimenzió "indulgence/restraint" tengelyét(Hofstede, Hofstede, és Minkov 2010). Ezzel tehát igazolást nyert, hogy a dimenziók nem univerzálisak és más-más, újonnan születő dimenziók lehetőségét is előrevetítik.A dimenziók függetlensége tekintetében ugyancsak Hofstede maga ad cáfolatot akkor, amikor a hatalmi távolságot és az individualista/kollektivista dimenziót összekapcsolja.Schwartz további fontos kritikai meglátásokat fűz Hofstede modelljéhez, és azt mondja, hogy csupán étikus megközelítéssel egy kultúra nem írható le, kiindulási alapnak jó, de émikus módszertani elemek további alkalmazását tartja szükségesnek ahhoz, hogy az adott kultúra egyediségére fény derüljön(Primecz 2006). 91 Itt jegyzem meg, hogy ez az irányzat népszerű a fiatal (lányok) körében is, Greta Thunberg nagy port kavart, a felnőtt generációkat (is) vádló beszéde is arra hívja fel a figyelmet, hogy globális katasztrófa szélén állunk, az ökológia összeomlás együtt jár a társadalmi összeomlással, és ezek megfékezése jelenleg a legfontosabb kötelezettségünk.hogy dimenziót validálja.…”