O Impacto do Suporte Organizacional e do Comprometimento Afetivo Sobre a Rotatividade

Abstract

ResumoO objetivo deste trabalho foi analisar o impacto dos construtos Percepção de Suporte Organizacional e Comprometimento Organizacional Afetivo sobre a Intenção de Rotatividade do empregado, forte indicativo para a organização de aumento de turnover e perda de talentos. Foi aplicado um questionário do tipo survey a 132 profissionais do estado de São Paulo, com as três escalas amplamente validadas. As análises estatísticas demonstraram que, embora ambos os construtos tiveram impacto negativo significante sobre a intenção de rotatividade, o comprometimento afetivo tem mais impacto que o suporte organizacional para a retenção do funcionário. Este estudo tem utilidade prática para gestores, no sentido de colocar na agenda da gestão o objetivo de fortalecer o comprometimento afetivo dos profissionais que se deseja manter na organização. Para pesquisadores, abre a necessidade de estudos em práticas de gestão ou outras variáveis que possam impactar no comprometimento organizacional afetivo dos profissionais. Palavras-chave: suporte organizacional, comprometimento organizacional, turnover. IntroduçãoO século XXI apresenta um cenário globalizado e extremamente competitivo ao ambiente organizacional. A desmaterialização da economia tem aumentado a relevância do conhecimento como diferencial competitivo, que por sua vez fortalece a importância da retenção de pessoas estratégicas pelas organizações (Lastres & Albagli, 1999). Neste cenário, é importante compreender como se relacionam indicadores de percepção das pessoas sobre as ações da organização, e seus respectivos impactos sobre indicadores de retenção, como o turnover.Para manterem-se competitivas e garantirem a sobrevivência no mercado que atuam, as organizações têm sido obrigadas a rever suas estratégias, a fim de despertar em seus empregados sentimento de afeto, confiança, respeito e crenças relacionadas com o grau de valorização das suas contribuições (Einsenberger, Huntington, Hutchi-

Transtorno emocional leve em trabalhadores: Verificação de um modelo teórico a partir do suporte organizacional, gestão do conhecimento e capital psicológico positivo

“…Com base na percepção organizacional, observa-se a organização no papel de doadora, desenvolvendo melhores políticas de gestão de pessoas para os funcionários que aparecem como receptores e preceptores do suporte oferecido pela organização, vendo a organização como credora e merecedora de esforços no desenvolvimento de suas rotinas (Silva, Cappellozza & Costa, 2014). Sendo assim, Gomide Jr., Guimarães e Damásio (2004) enfatizam que o suporte organizacional, refere-se também às questões emocionais, instrumentais e informacionais dos funcionários para efetivação de suas tarefas, buscando atingir o alcance dos objetivos organizacionais por meio do desenvolvimento de suas rotinas.…”

Evidência métrica de construto e invariância fatorial da escala de percepção de suporte organizacional em trabalhadores brasileiros

“…A partir disso, surge-se a necessidade de analisar as percepções dos trabalhadores acerca das ações de reconhecimento e valorização envolvidas nas práticas profissionais, em particular, relacionado a frequência, intensidade e sinceridade das manifestações de aprovação, elogio, retribuição material e social por parte das organizações em face do esforço humano desenvolvido, já que a recognição sincera desperta no colaborador a construção da imagem positiva da empresa em que atua, promovendo o desenvolvimento do vínculo de confiança entre organização-trabalho-indivíduo, gerando a evolução das interações sociais e o apoio mútuo no processo de gerenciamento (Oliveira-Castro, Pilati & Borges- Andrade, 1999;Silva, Cappellozza, & Costa, 2014;Mishra, 2014).…”

Antecedents of turnover in federal public administration

“…However, this value does not substantially deviate from that found among private companies, for example. A recent study by Silva et al (2014) recorded a 2.7 score in the same scale applied to a sample of 132 professionals from private institutions. The turnover intention indicator, in turn, had a 3.45 mean for the entire sample; this time above the scale midpoint (higher the indicator, higher the willingness to quit the organization).…”