Agradeço primeiramente a Jesus, que me inspirou com sua missão a buscar um objetivo para minha existência que perdurasse além da minha vida. Ajudou-me a vencer os desafios e as adversidades desse período, sempre à frente da minha carreira, e pôs em meu caminho pessoas solícitas que muito me ajudaram a realizar esta obra. Agradeço a minha esposa Silene, com seu amor e paciência, por todas as noites que foi dormir sozinha, enquanto em me debruçava em cálculos, tabelas e livros. Ao meu orientador e amigo Prof. Dr. Joel Souza Dutra, que sempre teve disposição para me orientar e ajudar como aluno, como pessoa e como profissional. Nunca demonstrou impaciência quando o trabalho não se desenvolvia no ritmo esperado; pelo contrário, sempre comemorou com seu sorriso característico e empolgante, qualquer avanço, por menor que fosse. Ao professor e coordenador do Programa de Pós-Graduação em Administração da FEA-USP, Prof. Dr. Lindolfo Galvão de Albuquerque, pela oportunidade a mim concedida de ser seu aluno especial em 2006, e pelo incentivo a concorrer no processo de seleção; posteriormente, também por sua imensa contribuição durante a elaboração e a qualificação do trabalho. A todos os professores do curso de Pós-Graduação em Administração da FEA-USP, pela seriedade com que fazem desta universidade uma das melhores do país e pela forma com que sempre me trataram, com profundo respeito e atenção, apesar de meu ínfimo conhecimento face aos seus. Em especial, à Profa. Dra. Maria Aparecida Gouvea, por todo o ensino dentro e fora das salas de aula e pelas excelentes contribuições na banca de qualificação. Aos amigos Fulvio Cristofoli e Rafael Chiuzi, pois passamos várias horas discutindo e aprendendo juntos enquanto debatíamos este trabalho. Agradeço especialmente ao Prof. Dr. Adilson Aderito, por estar sempre disposto a ajudar e a ensinar e também pelo apoio na aplicação do instrumento junto aos professores da Universidade Presbiteriana Mackenzie. Ao grupo de pesquisa em carreiras da FEA-USP e a todos os demais participantes das diversas etapas do estudo, pela disposição em fazer algo voluntário em prol da ciência e do conhecimento. v RESUMO A presente tese trata de um estudo envolvendo dois objetivos complementares: o primeiro consiste em criar e validar um instrumento para se avaliar a percepção de sucesso na carreira; o segundo é sobre a aplicação desse instrumento em um grupo de professores de universidades selecionadas, a fim de verificar se a percepção de sucesso na carreira (PSC) como um todo tem relação com o comprometimento organizacional dos professores com uma universidade em particular. A carreira profissional tem sido avaliada de forma objetiva, por salário e promoções; e de forma subjetiva, pela maneira como o trabalhador interpreta seus avanços na área profissional. O estudo sobre a percepção de sucesso na carreira parte de um levantamento teórico sobre os métodos e instrumentos já utilizados para se avaliar a carreira e, através de análise, avaliação e reorganização, propõe a criação e validação de um instrume...

Este trabalho apresenta a construção e validação de um instrumento que avaliavários fatores que refletem uma percepção de sucesso na carreira, como:competência, identidade, hierarquia, remuneração, equilíbrio vida-trabalho,contribuição à sociedade, empregabilidade, valores, sucesso em equipe,desenvolvimento e criatividade. Após validação de conteúdo, pré-teste e validaçãosemântica, o instrumento foi aplicado a 366 pessoas de uma universidade privadada Grande São Paulo, incluindo alunos, funcionários e professores. Foramrealizadas análises fatoriais exploratórias e confirmatórias. O instrumento finalapresentou altos índices de confiabilidade e validades convergente e discriminante.

No abstract

ResumoO objetivo deste trabalho foi analisar o impacto dos construtos Percepção de Suporte Organizacional e Comprometimento Organizacional Afetivo sobre a Intenção de Rotatividade do empregado, forte indicativo para a organização de aumento de turnover e perda de talentos. Foi aplicado um questionário do tipo survey a 132 profissionais do estado de São Paulo, com as três escalas amplamente validadas. As análises estatísticas demonstraram que, embora ambos os construtos tiveram impacto negativo significante sobre a intenção de rotatividade, o comprometimento afetivo tem mais impacto que o suporte organizacional para a retenção do funcionário. Este estudo tem utilidade prática para gestores, no sentido de colocar na agenda da gestão o objetivo de fortalecer o comprometimento afetivo dos profissionais que se deseja manter na organização. Para pesquisadores, abre a necessidade de estudos em práticas de gestão ou outras variáveis que possam impactar no comprometimento organizacional afetivo dos profissionais. Palavras-chave: suporte organizacional, comprometimento organizacional, turnover. IntroduçãoO século XXI apresenta um cenário globalizado e extremamente competitivo ao ambiente organizacional. A desmaterialização da economia tem aumentado a relevância do conhecimento como diferencial competitivo, que por sua vez fortalece a importância da retenção de pessoas estratégicas pelas organizações (Lastres & Albagli, 1999). Neste cenário, é importante compreender como se relacionam indicadores de percepção das pessoas sobre as ações da organização, e seus respectivos impactos sobre indicadores de retenção, como o turnover.Para manterem-se competitivas e garantirem a sobrevivência no mercado que atuam, as organizações têm sido obrigadas a rever suas estratégias, a fim de despertar em seus empregados sentimento de afeto, confiança, respeito e crenças relacionadas com o grau de valorização das suas contribuições (Einsenberger, Huntington, Hutchi-

ResumoEste ensaio teórico tem por objetivo discutir um modelo de três dimensões na avaliação do sucesso na carreira. A primeira refere-se às tradicionais medidas objetivas de sucesso na carreira, operacionalmente avaliadas em função da progressão salarial e do número de promoções (JUDGE et al., 1995). A segunda leva em consideração o forte componente de subjetividade da carreira contemporânea, ou seja, o chamado sucesso subjetivo na carreira (GATTIKER e LARWOOD, 1986), mensurado pelos sentimentos de realização e satisfação. Uma terceira dimensão da carreira, emergente da gestão por competências, é a que considera a carreira na perspectiva de desenvolvimento, ou seja, o sucesso pode ser medido pela capacidade da pessoa de atuar em níveis crescentes de complexidade do trabalho (DUTRA, 2004). O artigo apresenta os instrumentos e escalas de avaliação do sucesso na carreira até então utilizados e validados e o resultado é a proposta de criação de novos instrumentos para a avaliação das carreiras no mundo contemporâneo, que leve em consideração as recentes mudanças no mundo do trabalho. AbstractThis theoretical paper aims to discuss a model of three dimensions in the assessment of career success. The first one refers to the traditional measures of objective career success, operationally assessed on the basis of pay progression and the number of promotions (JUDGE et al., 1995). The second dimension takes into account the strong component of subjectivity in the contemporary career, namely the so-called subjective career success (GATTIKER & LARWOOD, 1986), measured by the feelings of accomplishment and satisfaction. A third dimension of the career, emerging of the competency management, is considering a career development perspective, ie, success can be measured by the person's ability to operate at increasing levels of job complexity (DUTRA, 2004). The article presents the tools and scales for assessment of career success so far used and validated and the result is the proposed creation of new tools for the evaluation of careers in the contemporary world, which takes into account recent changes in the world of work.