The core competence organization: Implications for human resource practices

Hagan, Christine M.

doi:10.1016/s1053-4822(96)90017-0

Cited by 28 publications

(32 citation statements)

References 32 publications

Supporting

Mentioning

Contrasting

Unclassified

Order By: Relevance

“…For feedback or consequences related to worker performance, a manager can use inducements like performance-related pay, promotions and extensive sharing of financial and training opportunities. In recent years, high performance organizations have become more inwardlooking in their creation of reward systems and they focus more on surveying their own workers concerning their performance and systems in order to motivate high performing employees (Hagan, 1996). Therefore, appropriate HRM practices are very important in retaining both the most able employees and in strengthening the capabilities of all the workforces.…”

Section: Human Resource Managementmentioning

confidence: 99%

Incorporating Workload and Performance Levels into Work Situation Analysis of Employees with Application to a Taiwanese Hotel Chain

Chen¹,

Wu²,

Lin³

et al. 2010

American Journal of Applied Sciences

View full text Add to dashboard Cite

Problem statement: Appropriate Human Resource Management (HRM) can motivate employees, develop their capabilities and enhance their productivity. However, before selecting the HRM practices to adopt, the workload levels of employees should be considered, since they may influence the success of such efforts. Approach: This study measured the relative workload of individual employees and incorporates the performance level into the work situation analysis. This analysis enables managers to be more aware of the work situations of employees and thus achieve better HRM decision making. Results: In addition, we presented an example application of the proposed analysis focusing on the reception clerks in a hotel chain and the results can aid management in deciding which HRM practices should be applied for specific employees so that their productivity can be improved. Conclusion: The advantage of this study is that it can provide a practical framework for managers to be more aware of the work situations of employees and thus achieve better HRM decision making.

show abstract

Section: Human Resource Managementmentioning

confidence: 99%

Incorporating Workload and Performance Levels into Work Situation Analysis of Employees with Application to a Taiwanese Hotel Chain

Chen¹,

Wu²,

Lin³

et al. 2010

American Journal of Applied Sciences

View full text Add to dashboard Cite

show abstract

“…Constitui uma fonte de vantagem competitiva porque deve ser única, deve contribuir para o valor percebido pelo cliente e não deve ser facilmente copiada pela concorrência. Hagan (1996); Robotham e Jubb (1996); Long e Koch (1995); Stalk, Evans e Shulman (1992); Hamel e Prahalad (1995). …”

unclassified

Os principais desafios da gestão de competências humanas em um instituto público de pesquisa

Ubeda

Santos

2008

Gest. Prod.

View full text Add to dashboard Cite

Os principais desafios da gestão de competências humanas em um instituto público de pesquisaAs competências organizacionais se relacionam com habilidades, conhecimentos e know-how tecnológico para fornecer vantagem especial a pontos específicos da cadeia de valor, e quando combinadas com processos estratégicos fazem o link para as capacidades essenciais.O conceito competência talvez seja o melhor conceito a ser utilizado para explicar a competitividade da empresa (DREJER, 2000). O conceito competência essencial muda o foco da estratégia em produto-mercado para as potencialidades internas da empresa, aborda o porquê de algumas empresas alcançarem melhores desempenhos que outras, e está embasado nas idéias de reunião de recursos de Penrose (1959), na visão baseada em recursos (WERNERFELT, 1984;BARNEY, 1991) e na competência essencial de Hamel e Prahalad (1995).O conceito de competência humana envolve diretamente o indivíduo inserido em sua equipe de trabalho através de sua atividade prática, uma vez que sua rotina diária implica um saber aprender constante. O indivíduo deve mostrar-se apto a tomar a iniciativa e assumir responsabilidades diante das situações profissionais com as quais se depara. A responsabilidade é sem dúvida a contrapartida da autonomia e da descentralização das tomadas de decisão. Não se trata mais de executar ordens, mas de assumir em pessoa a responsabilidade pela avaliação da situação, pela iniciativa exigida e pelos efeitos que vão decorrer dessa situação (UBEDA, 2003). A gestão de competênciasNo contexto de interação social entre pessoas e objetivos, a estratégia competitiva dispõe de uma estrutura formal para a troca de informações e de uma gestão de recursos humanos que traça diretrizes de recrutamento, de realização dos trabalhos definidos, de monitoramento do desempenho e de recompensa por produtividade (DEVANNA et al., 1984).Fleury e Fleury (2004) ressaltam que "a formulação da estratégia competitiva deve buscar potencializar a competência na qual a empresa é mais forte. A consUma estrutura de competências é tipicamente vista como um link entre o desenvolvimento de pessoas com a estratégia empresarial. A gestão de competências utiliza a estrutura de competências para alinhar os objetivos estraté-gicos de uma empresa com seus processos-chave de gestão de recursos humanos (LE DEIST;WINTERTON, 2005).Alguns autores apontam a importância da gestão de sistemas de inovação científico tecnológica localizados em organizações de pesquisa, e o desenvolvimento (P&D) que trabalham basicamente com recursos públicos: a) por garantirem o sucesso no processo de transferência de tecnologia; b) por dividirem custos e riscos com parceiros; e c) por ser uma fonte de expertise e conhecimento (MOHAN; RAO, 2005;MARCEAU, 2002;PAEZ, 2000;TEECE et al., 1997;FARINA et al., 1997;COOMBS, 1996; ROUSSEL et al., 1992).No entanto, é possível perceber a necessidade de um maior aprofundamento no estudo do gerenciamento de competências humanas em organizações públicas de P&D (UBEDA; SANTOS, 2007;GUIMARÃES et al., 2001;KL...

show abstract

“…Tal estudo se faz importante por destacar os processos de transferência de tecnologia e de inovação como um fator determinante na colocação de economias emergentes frente à internacionalização dos mercados (FLEURY;FLEURY, 2003;LLOR, 2007); e o desenvolvimento de competências e os processos de aprendizagem diretamente ligados às necessidades de mercado (DREJER, 2000(a); DREJER; RIIS, 1999;HAGAN, 1996;MANSFIELD, 2004;JACKSON, 2005;SCHROEDER;BATES;JUNTTILA, 2002).…”

Section: Justificativaunclassified

“…Jackson (2005Jackson ( , 1995, Wood;Wall (2002), Jayaram;Droge;Vickery (1999), Cooke (1994), Pfeffer (1998), Schuler (1997). Fleury;Fleury (2004), Barbosa (2003), Fleury;Fleury (2000), Hagan (1996).…”

Section: Justificativamentioning

confidence: 99%

“…A gestão estratégica de recursos humanos tem buscado cada vez mais aliar suas práticas à estratégias de inovação de empresas diante do atual ambiente turbulento e mutável (DREJER, 2000(a); HAGAN, 1996;SCHULER, 1997;JAYARAM;DROGE;VICKERY, 1999;KATZ, 2006;MILLS et al 1998;RAY;BARNEY;MUHANNA, 2004;JACKSON, 2005). O sistema de recursos humanos através do processo de desenvolvimento de competências pode auxiliar a empresa a se tornar competitiva no mercado (LE BOTERF, 2003;LAWLER, 1995;SANDBERG, 2000;SCHROEDER;BATES;JUNTILLA, 2002).…”

Section: Introductionunclassified

See 1 more Smart Citation

A influência das competências individuais na gestão da inovação: uma análise com o uso da triangulação de métodos

Ubeda¹

View full text Add to dashboard Cite

The core competence organization: Implications for human resource practices

Cited by 28 publications

References 32 publications

Incorporating Workload and Performance Levels into Work Situation Analysis of Employees with Application to a Taiwanese Hotel Chain

Incorporating Workload and Performance Levels into Work Situation Analysis of Employees with Application to a Taiwanese Hotel Chain

Os principais desafios da gestão de competências humanas em um instituto público de pesquisa

A influência das competências individuais na gestão da inovação: uma análise com o uso da triangulação de métodos

Contact Info

Product

Resources

About