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La reconnaissance au travail est un thème important de la gestion des ressources humaines. Les travaux recensés s’intéressent prioritairement à la nature de la reconnaissance. Ils font état de la multi dimensionnalité de ce concept et mettent en avant son aspect dynamique. Il semble néanmoins qu’il y ait un décalage entre la mise en place accrue de modes de reconnaissance dans l’entreprise et le sentiment d’une moindre reconnaissance perçue par les salariés. L’objectif de cet article est de comprendre le processus d’évaluation des modes de reconnaissance par les salariés. À travers la mobilisation du cadre de la justice perçue, nous mettons en perspective les différents types de justice et les moyens de reconnaissance mobilisés au sein de l’entreprise pour mieux comprendre les perceptions des salariés, leur comportement en terme de fidélité et les confronter aux pratiques managériales. Une étude est donc menée auprès de salariés afin de comprendre les étapes de ce processus d’évaluation. Les résultats mettent en évidence une pluralité d’outils de justice distributive qui doivent être complétés par des outils de justice procédurale et interactionnelle.

Résumé Les grappes industrielles ou les pôles de compétitivité, qui sont des regroupements régionaux d’entreprises et/ou de centres de recherche sur une thématique industrielle donnée, sont considérés comme un fleuron de l’activité économique moderne. Toutefois, si leurs incidences positives sont maintenant reconnues, on ne sait pas encore très bien comment il faut gérer ces regroupements, et plus particulièrement en matière de gestion des ressources humaines (GRH), afin d’en optimiser les retombées. Cet article vise à analyser les particularités des pratiques d’embauche et de formation des ressources humaines dans les grappes industrielles et les pôles de compétitivité en France. Par la suite, nous donnons aux dirigeants, aux cadres et aux professionnels des conseils pour faire de la GRH un véritable levier d’amélioration de la performance et de la productivité des grappes industrielles et des pôles de compétitivité en France comme partout ailleurs. Fonctions : GRH, management, GOP, économie.

Résumé L’ambition de cet article consiste, au regard des dispositifs d’anticipation des RH, à dégager les principaux enjeux que pose ce type de changement en termes de GRH et de mieux définir le rôle de la prospective dans la gestion du changement. Ainsi, les liens étroits et complémentaires entre les dimensions prévisionnelle et prospective seront étudiés. Deux exemples accompagneront la démonstration et sont issus de l’expérience des chercheurs dans le cadre de recherches-actions menées au sein de la fonction publique d’Etat.

Résumé Au-delà des rites et des légendes, des valeurs et d’une culture forte, le concept de métier chez les compagnons du Devoir présente de nombreuses spécificités qui justifient le choix de cet objet de recherche. Transmettre les valeurs professionnelles et culturelles reçues des générations précédentes et les calquer à la réalité des métiers d’aujourd’hui et de demain, telle est la vocation du compagnonnage. L’objet de notre recherche est d’observer la façon dont les compagnons du Devoir construisent et travaillent sur la prospective de leurs métiers.