Pour de nombreux pays, une manière de lutter contre le chômage consiste à développer l’esprit d’entreprendre et la création d’entreprises. En France, la voie privilégiée passe par l’abaissement des barrières administratives et réglementaires. Le point d’orgue des politiques publiques récentes semble bien être l’auto-entrepreneuriat, dont on ne cesse de louer les vertus. Dans cet article, qui juxtapose deux points de vue, celui du juriste et celui du gestionnaire, nous montrons que ce régime suscite des interrogations majeures sur la manière d’encourager et de développer la création d’entreprises, et donc l’emploi. En premier lieu, l’auto-entrepreneuriat concerne une variété de publics et de besoins dont une partie, seulement, relève de la création d’entreprises au sens strict de cette expression. En second lieu, loin de libérer l’initiative et la dynamique entrepreneuriales, le cadre législatif les réfrène et les enferme. Enfin, cette politique publique contribue au développement quantitatif d’une forme contrainte d’entrepreneuriat – la création d’entreprise par nécessité – dont quelques études récentes montrent la faible capacité à pérenniser les emplois créés et à assurer la survie des jeunes organisations qui en sont issues. Nous avançons dans notre conclusion des suggestions pour reconsidérer la manière dont on peut encourager dans notre pays le comportement entrepreneurial, y compris celui des demandeurs d’emploi.

Résumé Face aux évolutions du marché du travail, on assiste actuellement à une recherche d’un équilibre entre la flexibilité au profit des entreprises et la sécurité dans l’intérêt des salariés. L’objectif poursuivi est de permettre aux entreprises d’adapter rapidement leurs effectifs aux nécessités de production de même qu’à leurs variations sans que pour autant les salariés soient soumis à la précarité. Cette orientation a abouti à un nouveau dispositif concernant le contrat de travail, tels que l’allongement des périodes d’essai et l’assouplissement du mode de rupture du contrat de travail. Cependant, ces efforts d’adaptation et de modernisation du marché du travail ne constituent qu’une ébauche à l’équilibre recherché. En effet, la sécurisation, qui constitue la contrepartie à la flexibilité pour les entreprises, ne concerne que le contrat de travail alors qu’elle devrait davantage concerner l’ensemble des parcours professionnels des salariés.

Cet article traite de l’évolution des décisions de justice sur l’obligation de sécurité de l’employeur de 2000 à 2020. Cette évolution impacte le champ de la gestion des risques. D’une obligation de résultat à une obligation de diligence, l’employeur doit mettre en place les moyens pour assurer la sécurité des salariés. Il est incité à développer les diligences de sécurité en prenant en compte les décisions de justice préconisant la participation collective à l’évaluation des risques. On assiste alors à une mise en tension des deux champs (sciences de gestion et droit), ce qui conduit à des incidences managériales significatives. Cela est particulièrement remarquable lorsqu’on s’intéresse au risque actuel de contamination des salariés au SARS-CoV-2.

Résumé La consécration par les entreprises de principes et valeurs éthiques selon l’adoption de chartes et codes de conduite suscite des interrogations quant à la portée de ces textes à l’égard des salariés. Certes, on ne peut occulter le contenu laconique de nombreux documents au point de se demander si la formalisation éthique n’a pas qu’une vocation déclarative. Mais, à travers l’articulation de ces principes, on relève également de nouvelles obligations à l’égard des salariés, celles-ci pouvant être en contradiction avec les exigences découlant de leurs contrats de travail. Dès lors, on soulève un certain paradoxe. Néanmoins, une telle démarche ne semble pas inutile dans le contexte de la mondialisation : ces instruments recouvrent même une certaine nécessité et sont susceptibles d’évoluer dans le sens d’une responsabilité sociale des entreprises plus étendue.

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