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La imagen organizacional es importante para muchas instituciones de educación superior por encontrarse en un entorno ampliamente competitivo que demanda servicios educativos de calidad. El propósito de esta investigación fue evaluar la imagen organizacional universitaria en una institución de educación superior. Para este propósito se realizó una investigación de acuerdo con las siguieron etapas: adaptación de la escala de imagen organizacional a población mexicana; integración de escala en formato de diferencial semántico; aplicación de la escala a una muestra de 226 profesores y 541 estudiantes de la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo; determinación de las propiedades psicométricas de la escala (validez de constructo y confiabilidad); estadísticas descriptivas de la imagen organizacional y análisis comparativo de la imagen organizacional por escuela. Los resultados indican que la escala de imagen organizacional adaptada a población mexicana tiene propiedades psicométricas adecuadas para evaluar este constructo. Además, se identificaron diferencias significativas de la imagen de la organización en cada instituto de la IES evaluada.

Currently the number of Human Development Index (HDI) Indonesia is still very low, ranks 108th out of 187 countries. One of the important steps is of course the increase of Indonesian HDI through education, especially higher education. The World Bank argues that higher education in Indonesia has not been able to deliver the expected results because of institutional university-college still "connected" with other institutional at the core of the system, mainly occur between universities and industry, institutional research, and intercollegiate itself in Research (research). Of the 100 universities, Scopus noted only about 50 productive colleges. There are eight main dimensions of higher education that will be closely related to the institution of related universities, both in the design of formal and informal interaction, including organizational behaviour (organizational behaviour) as one of the important aspects of an institution. Judging from the level of explanation or explanation level, this type of research belongs to descriptive research using quantitative method or approach. The population in this study are all permanent employees of Telkom University. In this research, sampling technique used is Probability Sampling by using Proportionate stratified random sampling. Researchers use sampling designs in probability ways because the sample representation (appropriate sample for investigative research) is important in the context of wider generalizations. Sampling is done after the population is stratified, then the sample members of each strata are drawn using a simple random sampling procedure or systematic sampling. This research uses factor analysis. As a result of this research, only 1 new component is formed in this research which shows that 11 factors used in this research are done entirely on 1 new component that is decision making factor. Which represents the organizational design, leadership, teamwork, ethics and corporate governance, entrepreneurship, job satisfaction, motivation, compensation, selection methods, and communication that describe the important things that Telkom University has in organizing life. Based on the resulting loading factor , decision making factor is the most dominant factor that becomes the power of Telkom University to run its institutional activity as a university.

En la actualidad en las organizaciones se ha perdido la visión estratégica de los talento humano, los directivos piensan que si ellos se encargan de los negocios, entonces la organización y sus trabajadores se harán cargo de sí mismos, introduciendo nuevos esquemas de planeación sin considerar si tienen el talento para llevarlos a cabo o si el factor humano y las prácticas están alineadas con lo objetivos de la organización, por consiguiente, con el surgimiento de la Gestión del Talento Humano las organizaciones podrían modificar sus prácticas administrativas. El concepto de talento humano conduce al de capital humano así como las características que debe poseer la persona para considerarle como talento y por ello es importante analizar su comportamiento, según investigaciones recientes la falta de motivación en los empleados se refleja de manera negativa en la rentabilidad de la organización. Por lo tanto las organizaciones deben aplicar la estrategia de ARH employee o empleado engagement y su relación con la autoeficacia ocupacional cuyo fin es el de incrementar la productividad del talento humano.

La Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) implica aspectos intrínsecos (contenido) y extrínsecos (contexto) del puesto. Afecta a las actitudes personales y a los comportamientos relevantes para la productividad individual y grupal, como la satisfacción laboral la motivación para el trabajo, la adaptación a los cambios en el entorno laboral, la creatividad y el afán por innovar o aceptar cambios y, sobre todo, agregar valor a la organización. La presente investigación se llevó a cabo en una muestra de docentes investigadores de una institución de educación superior con la finalidad de identificar las variables sociodemográficas y de trayectoria académica que se relacionan con la satisfacción laboral. Para que las organizaciones incrementen su valor es importante el reconocimiento del talento humano el cual debe de desarrollar sus actividades en un ambiente de satisfacción que le permita desarrollar sus actividades motivado por el logro de sus objetivos.