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International audienceDespite significant anti-discrimination laws in most countries, gender pay gap still remains a substantial concern. The notion of comparable worth has been promoted for several years by the ILO and a few countries to fight against relatively lower female salaries. The purpose of this paper is to review the rationales for comparable worth and explain how gender biases, generally involved in traditional job evaluation, can be prevented.To do this, after reviewing the motives, logics and three major applications of comparable worth logics in pay equity policies, the authors expose an analysis of a French sectorial job classification that the authors carried out as experts for establishing a French Equality Ombudsman’s guide.The findings show how the redundancy and definition of job evaluation criteria, along with the weighting system, contributes to undervaluation of clerks jobs, predominantly held by women. The authors also highlight the main recommendations of the guide to prevent gender bias in job evaluation, that are derived from this case study, among others. The authors conclude on the difficulties of implementing comparable worth in France, in a period of long lasting economic crisis and of weak union power.The paper is based on a single case study, conducted for policy actors. It was not conducted at first for academic research purposes, and may thus have some methodological limitations. The implications of the research are, however, important at academic level – highlighting the persistence of gender bias – and at policy level, as it provides recommendations for negotiators.The guide originally aimed at giving guidelines and “good practices” in order to prevent gender discrimination in job evaluation.The paper draws attention to the importance and difficulty of undergoing such classification changes in times of economic crisis. Stronger legal action seems necessary.This experience is the first of its kind – promoted by the Ombudsman – in France. It has never been related in an academic journal as far as the authors know

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Pour citer cet article : Coron, C. & Pigeyre, F. (2019). L'appropriation des politiques d'égalité professionnelle par les acteurs : éléments de contexte et conditions. Management international, 24(1), 127-139. * Remerciements : Nous tenons à remercier chaleureusement l'équipe de Management international, ainsi que les trois évaluateurs pour la qualité de leurs suggestions et le temps qu'ils ont consacré à cet article. 1. Nous n'indiquons que quelques références tirées d'une littérature particulièrement riche et abondante que nous ne pouvons restituer entièrement ici. 2. La loi Rebsamen de 2015 a intégré ce rapport à la base des données économiques et sociales des entreprises. 3. Les entreprises doivent désormais respecter les exigences légales en matière d'égalité professionnelle pour accéder aux marchés publics. Depuis la loi de 2010 sur la réforme des retraites, elles pouvaient également être sanctionnées financièrement pour non-respect des mesures relatives à l'égalité salariale, la pénalité allant jusqu'à 1 % de leur masse salariale.Toé, Mamadou (2014). « Les déterminants individuels du plafond de verre : cas de la composition des instances de gouvernance des entreprises françaises cotées »,

Cet article questionne de manière critique les discours sur le management au féminin. Pour saisir les représentations des professionnels, une analyse de trois ouvrages sur le sujet et d’entretiens semi-directifs de managers d’un grand cabinet de conseil en management sont confrontés à la littérature académique. Leurs discours sont struturés en deux axes : la naturalisation des différences hommes/femmes et l’affirmation de l’avènement d’un nouveau type de management plus féminin. Ces discours constituent une opportunité de promotion de la diversité et de pratiques managériales renouvelées, mais risquent également de renforcer les clivages hommes/femmes, au détriment de celles-ci.