A atuação de um líder é fator crítico de sucesso para que a inovação ocorra em uma organização, e a percepção dos liderados com relação a traços vinculados a um perfil inovador em seu líder pode atuar como um fator propulsor para a inovação. O objetivo do presente estudo foi investigar as características de um líder inovador segundo a percepção de gestores intermediários em organizações consideradas inovadoras em Santa Catarina. Buscou-se verificar se os pesquisados percebem o seu gestor principal como um líder inovador. A abordagem da liderança como um processo social relacional enfatiza a relevância da percepção do gestor intermediário com relação ao líder principal, que influencia a forma como o primeiro vai se conduzir, por sua vez, no papel de líder. Os resultados mostram que comportamentos do líder inovador relatados na literatura são percebidos como muito importantes, e mesmo imprescindíveis para a condução de uma organização inovadora. Ainda que os resultados não possam ser generalizados, o estudo contribui para enfatizar a importância da percepção dos liderados com relação ao seu líder, confirmando que algumas características de liderança podem ser associadas ao líder inovador.

A Cultura Organizacional emerge como fator promotor ou inibidor para implementação e manutenção da Gestão do Conhecimento. Embora o vínculo entre os dois construtos seja mencionado na literatura, ainda são escassas pesquisas publicadas que investigam essa relação. Para cobrir tal lacuna, este estudo realizou uma revisão sistemática no Portal Capes sobre o papel da Cultura Organizacional na Gestão do Conhecimento no Brasil e no mundo, nos últimos cinco anos. Abordaram-se os principais modelos teóricos e métodos que servem de base para os estudos mais recentes nos temas da Cultura Organizacional e da Gestão do Conhecimento, apresentando-se os principais resultados. Estes sugerem que, além da necessidade de se atentar para os efeitos positivos e negativos de uma Cultura Organizacional sobre práticas de Gestão do Conhecimento, é importante realizar a identificação da cultura ou subcultura prevalente em uma organização ou grupo. Conclui-se, assim, que os estudos selecionados alertam para a necessidade de ações para a criação de uma cultura favorável para a implementação de práticas de Gestão do Conhecimento, de forma a aumentar as chances de seu sucesso em organizações. A limitação principal da pesquisa é a amostra limitada de artigos selecionados. O artigo contribui para que estudiosos da área de Cultura Organizacional e de Gestão do Conhecimento obtenham visão geral dos estudos publicados nos últimos cinco anos como base para pesquisas futuras.Palavras-chaves: Cultura Organizacional. Gestão do Conhecimento. Revisão de Literatura.Link: http://periodicos.ufpb.br/index.php/pgc/article/view/32944/17293

This paper presents a case study that addresses factors that influence unlearning at the individual level. These factors were studied in a public sector organization located in a country characterized by high power distance. The case organization went through a change process of a daily routine caused by the introduction of a new technology. Data were collected through semi structured face-to-face interviews with shop floor agents in the state of Santa Catarina/Brazil. The results highlight the strong influence of the support of formal leaders on the unlearning process of individuals, suggesting that managers operating in a high power distance environment have to make bigger efforts compared to their counterparts in small power distance settings to promote unlearning processes of employees. The study advances the limited body of knowledge regarding unlearning in general and unlearning at the individual level in particular. It also stresses the influence of the national cultural dimension on the unlearning process of individuals.

ResumoComunidades de prática (CoPs) têm sido alvo de pesquisas na área de gestão do conhecimento. Entretanto, a definição de "comunidade de prática" apresenta polissemias. Para compreender o que é CoP, este artigo identifica interpretações acerca dessa expressão a partir de revisão sistemática. Concluiu-se que o conceito de CoP se alterou com o passar do tempo para se adequar aos diversos contextos em que elas encontraram aplicabilidade. Assim, aspectos antes não considerados, como a criação de CoPs pela organização, passaram a ser aceitos. Dessa forma, a partir de um conceito analítico da área da aprendizagem situada, o grande ponto de inflexão conceitual de CoPs foi a sua transformação para um conceito instrumental, onde se descobriu a utilidade do conceito para a aplicação na prática. Os resultados desta pesquisa mostraram que, não obstante as transformações conceituais, há elementos centrais que permanecem intrínsecos ao conceito de CoP, em suas várias abordagens: existência de um domínio como núcleo de atração de pessoas, voluntariedade na adesão, informalidade no funcionamento, existência de empreendimento conjunto, engajamento mútuo e repertório compartilhado. Este artigo traz, adicionalmente, uma síntese da transformação do conceito de CoP relatada por Wenger-Trayner, que junto com Lave (1991) definiu Comunidade de Prática no contexto da academia. O estudo contribui para a compreensão do processo de transformação do entendimento de CoPs ao longo do tempo, e mostra que conceitos são passíveis de adaptações contextuais e temporais.Palavras-chave: CoP. Comunidade de prática. Definição de CoP. Gestão do Conhecimento.

This paper presents a case study that addresses factors that influence unlearning at the individual level. These factors were studied in a public sector organization located in a country characterized by high power distance. The case organization went through a change process of a daily routine caused by the introduction of a new technology. Data were collected through semi structured face-to-face interviews with shop floor agents in the state of Santa Catarina/Brazil. The results highlight the strong influence of the support of formal leaders on the unlearning process of individuals, suggesting that managers operating in a high power distance environment have to make bigger efforts compared to their counterparts in small power distance settings to promote unlearning processes of employees. The study advances the limited body of knowledge regarding unlearning in general and unlearning at the individual level in particular. It also stresses the influence of the national cultural dimension on the unlearning process of individuals.