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In order to analyze employees’ perception of the work environment, companies with a well-established people management structure periodically conduct organizational climate surveys. These surveys are meant to offer an understanding of how employees view the quality of the relationships they experience in the company. One of the characteristics of this type of survey, identified both in the relevant literature and empirically in practice, is the use of categories or indicators to direct development of the research instrument, data analysis, and later intervention as needed according to the results of the survey. This article seeks to propose a categorization of organizational climate dimensions directed at the Brazilian corporate reality, analysing its internal consistency and its construct validity. To that end, we used the results of a wide-ranging data sample collected from 123,445 respondents of 491 organizations in various regions of Brazil. The proposed analysis categories – identity, satisfaction and motivation, learning and development, and leadership – were reviewed based on theories of organizational behavior and then submitted to a focus group composed of human resources professionals employed by prominent Brazilian corporations.

Resumo Na literatura, o efeito da qualidade do clima, definido como as percepções positivas sobre o ambiente de trabalho, nos resultados organizacionais já é relativamente bem conhecido e estudado. No entanto, nos últimos anos, a literatura de clima tem prestado atenção crescente em um novo construto: força de clima, que se refere ao grau de consenso entre as pessoas sobre o clima dentro da unidade de trabalho ou organização. Para avançar na investigação do papel de clima nos resultados organizacionais, o presente trabalho examina o efeito de força de clima no turnover em nível organizacional. Para isso, usou-se uma amostra composta de 25.288 indivíduos de 150 empresas de médio e grande porte de diversos setores em que se testou o efeito direto e o moderador de força de clima em cinco dimensões de clima no nível de turnover coletivo. Os resultados obtidos mostraram que, após controlar a qualidade do clima organizacional, a força de clima modera a relação entre qualidade de clima e turnover coletivo em três das cinco facetas de clima estudadas, de forma que, quando a força de clima é alta, a influência do clima organizacional no turnover é potencializada, enquanto que, quando a força de clima é baixa, essa influência se enfraquece. Porém, não há efeito direto entre força de clima e turnover coletivo.