ResumoEsforços têm sido realizados para desenvolver escalas de mensuração capazes de traduzir o constructo e a estrutura de valores. Entre as existentes estão as escalas SVS -Schwartz Value Survey e o Portrait Values Questionnaire com 40 e 21 itens (respectivamente PVQ-40 e PVQ-21). As duas formas desse último questionário apresentam aplicabilidade mais ampla, por possuírem uma menor quantidade de itens e terem os itens redigidos de forma menos abstrata do que a SVS. Não foram encontrados, no entanto, estudos que comparem as duas escalas quanto à estrutura de valores obtida a partir de sua aplicação, objetivo a que este estudo se propôs a alcançar. A pesquisa foi realizada com uma amostra de 217 estudantes universitários, aos quais foram aplicadas as escalas PVQ-40 e PVQ-21, em dois momentos distintos. Os dados foram tratados mediante Análise de Escalonamento Multidimensional Confi rmatória Fraca. Os resultados indicaram que ambas as escalas são equivalentes quanto à estrutura de valores bidimensional e bipolar, porém foram encontradas divergências entre ambas quanto à distribuição no espaço dos valores dos tipos Estimulação, Autodeterminação, Poder e Realização. Palavras-chave: Escala, valores básicos, PVQ-40, PVQ-21, Análise de Escalonamento Multidimensional Confi rmatória Fraca. AbstractSeveral measurement scales have been developed in order to translate constructs and their value structure. Among these are the Schwartz's Values Survey (SVS) and the Portrait Values Questionnaire with 40 and 21 items, respectively (PVQ-40 and PVQ-21). The two forms of the questionnaire allow a wider use because they have showed fewer and less abstract items compared to the SVS, however, there have not been found studies that compare both instruments regarding their value structure. Therefore, this is the objective of the present study. A sample of 217 university students answered the PVQ-40 and the PVQ-21 at two different moments in time. The data were analyzed by Confi rmatory Multidimensional Scaling. The results indicate that both scales are equivalent in terms of bidimensional and bipolar value structures, however, differences were found with regard to the spatial distribution of values measuring Stimulation, Self-Direction, Power and Achievement.

Purpose – The purpose of this paper is to propose a research agenda on person-organization fit (P-O fit). Design/methodology/approach – A systematic review of the literature from a bibliometric perspective is performed. All documents indexed in the Scopus database with the term “person-organization fit” in the title were mapped. Findings – An increasing interest in P-O fit since the 1990s is observed. Amy L. Kristof-Brown, affiliated to the University of Iowa, is the most productive author. All empirical studies from our sample used quantitative methodology and non-probabilistic sample, and 85.9 per cent of them were cross-sectional. The similarity conceptualization of P-O fit and the perceived fit perspective have been adopted more often. Job satisfaction, intention to leave and organizational commitment are the most studied outcomes of P-O fit. Research limitations/implications – By offering a general view of the production on P-O fit, the paper may be valuable not only for those who aim to start researching on the field, but also for practitioners who may benefit from an overview of the field to evaluate interventions to increase the fit between employees and organizations. Noticing the absence of publications from Latin America, and taking into account the positive outcomes of P-O fit to individuals and organizations, this paper aims to stimulate researchers from this region to develop research on P-O fit. Originality/value – Original insights for future research are presented: The need for qualitative studies to understand the individual perception of fit; the study of complementary P-O fit from a needs–supplies perspective; and the need to consider the multi-dimensionality of constructs that are taken as content of fit, which may offer a possible answer to Van Vianen’s (2001) claim about the “value of fit”.

Este artigo objetivou verificar a influência dos valores organizacionais de agências bancárias no desempenho destas unidades. A pesquisa foi desenvolvida em uma instituição bancária pública. O Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO) foi adaptado para a mensuração dos valores organizacionais das agências. O desempenho de cada agência foi medido de forma objetiva, pelo percentual de metas integralmente realizadas no ano de 2009. A amostra é do tipo não probabilística e composta por 271 agências, cujos dados acerca dos valores organizacionais foram proporcionados por 720 respondentes. A análise dos dados revelou que os valores organizacionais das agências se estruturam em quatro fatores: respeito aos stakeholders, diversão para os empregados, atuação competente e prestígio. Prestígio está positivamente correlacionado com o desempenho e o respeito aos stakeholders e a diversão para os empregados estão inversamente correlacionados com a variável dependente. A análise de regressão múltipla resultou em um modelo que explica 9,5% da variância no desempenho e composto por dois fatores como variáveis preditoras que influenciam positivamente o desempenho: prestígio e atuação competente. Os resultados mostraram que os valores organizacionais são uma das variáveis que podem impactar no desempenho de agências bancárias.

Resumo Em uma ontologia de fluxo, a realidade é mudança, ao passo que as organizações formais são tentativas de organização desse fluxo, a partir do trabalho de estabilização de controvérsias sob a ótica da Actor-Network Theory (ANT). Considerando essa abordagem, na qual o social é um coletivo de humanos e não humanos em redes, este estudo visa a compreender como ocorre a agência de não humanos e humanos, bem como a agência de sua associação, em processos de mudança de foco não tecnológico. Para tanto, adotou-se o estudo de caso qualitativo longitudinal, conduzido de abril de 2011 a julho de 2012, na Empresa X, uma prestadora de serviços públicos do Estado de São Paulo, onde ocorria a implementação de um Centro de Serviços Compartilhados (CSC). Para a construção dos dados, empregaram-se observação participante, grupos de foco, entrevistas, documentos e audiovisuais, visando à multivocalidade. Mediante a cartografia de controvérsias, com o apoio de programas de redes dinâmicas, quadros e mapas mentais, descreve-se a implementação do CSC, em três escalas, de diferentes amplitudes, considerando-se dezessete anos da Empresa X. As controvérsias foram mapeadas segundo temas, argumentos, actantes e suas posições assumidas, sublinhando-se a agência de não humanos que atuaram na qualidade de mediadores. Das 40 controvérsias mais significativas, apenas 13 transformaram-se em caixas-pretas, levando o CSC a não ser pontualizado no fim da pesquisa. As principais contribuições do estudo dizem respeito à problematização do controle em processos de mudança, geralmente tomados pelas empresas como mudanças episódicas planejadas, bem como à metodologia para abordar a tentativa de organização do processo contínuo de mudança que constitui as organizações.

Este artigo apresenta um novo construto, denominado realização de valores pessoais no ambiente organizacional (RVP), para entender as relações existentes entre indivíduos e organizações. Valores pessoais (VP) são metas desejáveis que variam de importância e servem como princípios na vida dos indivíduos, enquanto RVP é a realização de tais metas na organização onde estes atuam ao desempenharem as atividades cotidianas. Entendendo que são os atributos pessoais, tais como valores pessoais, que definem cultura, estrutura, processos e metas organizacionais, este estudo procurou verificar as relações entre VP, RVP e valores organizacionais percebidos como praticados (VO), estes últimos definidos como metas da organização. De natureza exploratória e tipo quantitativo, este estudo utilizou três questionários baseados na teoria de valores básicos. Os dois primeiros, para mensuração de valores pessoais e de realização de valores pessoais no ambiente organizacional, foram desenvolvidos para o estudo, com base no portrait value questionnaire, em sua versão brasileira de 40 itens, enquanto, para a medida de valores organizacionais, lançou-se mão do inventário de perfis de valores organizacionais. A amostra não probabilística foi formada por empregados de três empresas privadas do setor de serviços, contemplando 231 casos válidos. Utilizaram-se estatística descritiva, análise correlacional e regressão linear múltipla, além de escalonamento multidimensional, para verificação da validação teórica dos construtos VP e RVP. Os resultados mostram que valores organizacionais, considerados metas da organização, são mais influenciados pela realização dos valores pessoais de seus membros do que pela expectativa de sua realização, o que vai ao encontro da teoria attraction-selection-attrition (ASA) de Schneider (1987) e Schneider, Goldstein e Smith (1995), segundo a qual as pessoas, ao realizarem seus valores pessoais, acabam permanecendo nas organizações e definindo as metas a serem por estas alcançadas. O estudo mostra ainda que os empregados atingem as metas priorizadas pelas organizações, de domínio de mercado, realizando valores pessoais que se encontram em tipos motivacionais opostos, de autotranscendência. O artigo pretende contribuir, ainda que de forma incipiente, para a discussão teórica sobre valores organizacionais, possibilitando aos gestores refletir sobre outras formas de entender a relação empregado-organização que não seja abordando fit entre valores pessoais e organizacionais, tema recorrente tanto nos círculos acadêmicos quanto empresariais.