No abstract

Kultura organizacyjna jest postrzegana jako sposób na uzyskanie trwałej przewagi konkurencyjnej. Z tego powodu ważne jest poznanie czynników mających wpływ na jej kształtowanie. Jednym z takich czynników jest kultura narodowa. Rozpoznanie jej wpływów na kulturę organizacyjną nabiera szczególnego znaczenia w przypadku przedsiębiorstw działających poza granicami kraju macierzystego lub zatrudniających pracowników z innych krajów. W niniejszym artykule podjęto analizę tego zagadnienia. W pierwszej części przedstawiono teoretyczne rozwa- żania na temat kultury organizacyjnej i czynników wpływających na jej kształt, w tym w szczególności kultury narodowej. W drugiej części zaprezentowano wyniki badań empirycznych przeprowadzonych w przedsiębiorstwach z udziałem kapitału zagranicznego zlokalizowanych w Polsce.

Zarwno kultura organizacyjna, jak i dobrostan pracownikw to zagadnienia, ktre w ostatnich dziesicioleciach ciesz si duym zainteresowaniem. Ma to zwizek z rosnc wiadomoci wagi i znaczenia mikkich obszarw zarzdzania dla osignicia przewagi konkurencyjnej. Jednak w literaturze przedmiotu rzadko te dwa tematy s ze sob czone. Szczeglnie w literaturze polskiej mao miejsca powica si na identyfikacj, jaka kultura organizacyjna jest powizana z polepszeniem dobrostanu pracownikw. Brak jest rwnie odniesie do obecnej aktywnoci organizacji dziaajcych w Polsce i wskazania, czy ich wysiki majce na celu wzrost dobrostanu pracownikw s rwnie nastawione na zmian w tym kierunku kultury organizacyjnej pracownikw. W artykule podjto prb uzupenienia tej luki poprzez wskazanie zwizku pomidzy kultur organizacyjn a dobrostanem pracownikw oraz stosowanych w Polsce dziaa, majcych na celu jego zwikszenie i mogcych jednoczenie przyczyni si do zmiany kultury organizacyjnej w podanym kierunku. Celem byo, po pierwsze, wskazanie typu kultury organizacyjnej, ktra w najwikszym stopniu sprzyja podniesieniu dobrostanu pracownikw, oraz kultury, ktra powoduje obnienie dobrostanu. Aby osign ten cel, przeprowadzono systematyczn analiz literatury na temat bada prezentowanych w literaturze zagranicznej i polskiej. Po drugie, podjto prb identyfikacji, czy dziaania wdraane w organizacjach w Polsce, stawiajce sobie za cel popraw dobrostanu pracownikw, s rwnie ukierunkowane na wzmacnianie kultury organizacyjnej, ktra bdzie temu sprzyjaa. Na tym etapie wykorzystano krytyczn analiz studiw przypadku interwencji na rzecz dobrostanu pracownikw w konkretnych organizacjach. Ze wzgldu na ograniczon objto artykuu skupiono si na najczciej wykorzystywanej w kontekcie dobrostanu typologii kultur organizacyjnych autorstwa Camerona i Quinna.

<p><span xss=removed>Celem artykułu jest zbadanie wpływu podmiotowych cech pracowników, takich jak: staż pracy w danej organizacji, wiek, płeć i wykształcenie na skłonność pracowników do angażowania się w zachowania kontrproduktywne. Dla realizacji tego celu przeprowadzono badania ankietowe wśród pracowników 28 przedsiębiorstw przemysłu stoczniowego (n=728). Na potrzeby badania zaprojektowano kwestionariusz zawierający dwie części: samoocenę pracowników na temat częstotliwości podejmowania poszczególnych zachowań kontrproduktywnych oraz poziomu ich akceptacji. Do analizy wyników wykorzystano statystyki opisowe i analizę korelacji. Ponadto do zbadania czy różnica między grupami w obrębie każdej z badanych cech jest istotna wykorzystano analizę wariancji i t-test. Wyniki badania wskazują, że spośród analizowanych czynników podmiotowych największy wpływ na poziom akceptacji zachowań kontrproduktywnych oraz częstotliwość ich występowania miał staż pracy w danej firmie, zaś w mniejszym stopniu wpływ miała płeć respondentów. Pomimo, że w przypadku wieku i wykształcenia pracowników, wpływ na ogół zachowań nie był istotny statystycznie, to występowały zachowania, których częstotliwość zależna była od tych kryteriów. Artykuł przyczynia się do rozwoju wiedzy na temat CWB i ich uwarunkowań wśród polskich pracowników. Ponadto wyniki badań stanowią cenną wskazówkę dla praktyków zarządzania. Biorąc pod uwagę konsekwencje CWB z punktu widzenia organizacji ważne jest zrozumienie, jak cechy pracownika mogą przyczyniać się do jego podatności na zaangażowanie w tego typu zachowania.</span><br></p>