Анотація. В умовах цифрової революції в економіці та менеджменті відбуваються активні зміни.Саме в умовах невизначеності, запровадження інноваційних заходів та постійний змін на зміну класичному навчанню та управлінню персоналом мають приходити новітні інформаційні технології. Все частіше інноваційні технології навчання дозволяють персоналу отримувати знання онлайн, що дозволяє реалізовувати навчальні програми у рамках концепції безперервного навчання. Безліч сучасних організацій спрямовані на зміцнення своєї конкурентоспроможності за рахунок збільшення вартості людського капіталу шляхом навчання та розвитку власного персоналу. Кожна організація підходить до питання навчання співробітників виходячи з власного бачення: деякі підвищують кваліфікацію за рахунок тренінгових центрів, зовнішніх навчальних програм, інші наймають тьютора або формують власні  учбові центри та команди. В будь-якому разі виникає потреба в застосуванні ефективних технологій навчання персоналу.У статті подано сучасні IT-технології супроводу управління персоналом у цифровій економіці. У рамках дослідження сучасних  інформаційних технологій розглянуть наступні: AI(Artificial Intelligence), хмарна технологія Cloud ERP (Enterprise Resource Planning – Програмне забезпечення для планування ресурсів), віртуальна реальність (VR) та доповнена реальність (AR), blockchain (блокчейн), bigdata, digital-learning. Розглянуто: HRIS (інформаційна система людських ресурсів), HCM (управління людським капіталом), HRMS (система управління людськими ресурсами), TMS (система управління талантами), ATS (система відстеження претендентів), LMS (система управління навчанням). У статті розглянуть найбільш ефективні сучасні технології навчання персоналу, такі як геймифікація, коучинг, buddying, shadowing, тощо. Зазначено, що застосування інноваційних технологій навчання персоналу, таких як блокчейн, хмарні технології, віртуальна реальність, bigdata, «digital-learning» здатне зміцнити підприємство, підвищити його конкурентоспроможність, сприятиме підвищенню економічних результатів його діяльності. Технологія «digital-learning» дозволяє на практиці підвищити рівень якості навчання співробітників, знизити часові витрати на навчання, отримати прискорений практичний результат на робочому місці. Розглянуті технології мають перспективи розвитку та застосування у сучасному менеджменті. Ключові слова: цифрова економіка, IT-технології, навчання персоналу, blockchain (блокчейн), HRIS (інформаційна система з людських ресурсів), HCM (управління людським капіталом), TMS (система управління талантами), ATS (система відстеження претендентів), digital-learning.

Стаття актуалізує на необхідності трансформаційних процесів в освіті в умовах цифровізації. У тексті уточнюється структура професійної компетентності педагогів у сучасних умовах через введення трьох блоків: спроможність особистості педагога до ефективної педагогічної діяльності як в очній формі навчання, так і в дистанційній з використанням цифрових сервісів; навичок: професійних; універсальних; цифрових; навичок успішності професійної діяльності на основі проєктного типу мислення як в реальному, так і в цифровому просторі. У статті аналізуються сучасні дослідження, у яких описуються засоби надання освітніх послуг в умовах цифровізації. Зазначається, що традиційні засоби дистанційного навчання, наприклад, використання платформи Moodle, продовжують успішно працювати. Разом із тим, з’явилися й інноваційні, наприклад, Open University (УВУПО). Автори статті акцентують увагу на те, що в сучасних умовах Інтернет стає засобом заробітку, що спонукає формувати у суб’єктів освітнього процесу інформаційну культуру, зокрема навички володіння цифровими технологіями в професійній діяльності. Наприклад, використовувати конференції Zoom; BigBlueButton (Open Source Web Conferencing); Google Meet тощо для організацій освітнього процесу й поширення інформації про навчальний контент у режимі реального часу. Зазначається, що в межах е-learning необхідно формувати такі цифрові навички, як scaffolding «long read» та ін. Крім того, підкреслюється, що провідною навичкою стає опитування здобувачів освіти Інтернет-конструкторами. Автори як приклад наводять е-ресурс для конструювання тестів перевірки засвоєння навчального контенту та зворотного зв’язку - LearningApps.org. У статті також приділено увагу технологіям Інтернет-маркетингу та використанню саме мобільних месенджерів для оцінювання та просування освітніх послуг. Наголошується, що провідним попитом у системі підвищення кваліфікації фахівців є розвиток гнучкості професійних здатностей («Soft skills»), які утворюють сукупність неспеціальних навичок і забезпечують високу продуктивність та результативність професійної діяльності. Порушуються питання щодо вмотивування та забезпечення успішності здобувачів освіти, а також оптимального вибору технологій, методів і форм для навчання засобами електронного зв’язку. Зазначається, що цифрова компетентність педагога базується на його когнітивних, соціальних та емоційних складових і враховує його життя в цифровому середовищі. У статті з’ясовується, що професійне зростання фахівців відбувається під час підвищення кваліфікації, зокрема в умовах відкритого університету післядипломної освіти. У тексті також подані етапи моніторингу якості надання освітніх послуг та використання хмарних технологій для розрахунку й визначення ефективності освітньої діяльності закладу.

УДК 37.014(477)(045) А Присвячується науковому обґрунтуванню розроблення кваліметричної моделі адаптивного управління розвитком професійної (професійно-технічної) освіти в регіоні. Зазначається актуальність цього питання в умовах мінливості ринкового середовища. Подаються результати аналітичного огляду літературних джерел вітчизняних і зарубіжних науковців. Проте зазначається недостатня розробленість наукових основ створення кваліметричних факторно-критеріальних моделей адаптивного управління розвитком професійної (професійно-технічної) освіти. Розповідається про необхідність наукового розроблення супроводжуючих матеріалів розвитку професійної (професійно-технічної) освіти з використанням кваліметричного підходу, що забезпечує кількісну оцінку якості за допомогою умовних балів. Розкривається наукова основа процесу розвитку через розгляд його закономірностей. Засвідчується доцільність розроблення нормативних моделей оцінювання будь-яких об'єктів у системі професійної (професійно-технічної) освіти. Подається концепція трансформації зовнішніх вимог у внутрішні мотиви. З'ясовується механізм зміни управлінської діяльності керівника з вертикального до горизонтального управління за способом спрямованої самоорганізації. Визначається нормативний і реальний вектори активності працівників. Вони закладені у кваліметричних моделях як коефіцієнти вагомості, змінюючи які можна змінити напрям діяльності. Подається структура механізмів адаптивного управління професійною (професійно-технічною) освітою в регіоні. Розкривається зміст кваліметричного стандарту оцінювання результатів діяльності закладу професійної (професійно-технічної) освіти. Приводиться розроблення прихованих формул для обчислення значень часткової оцінки параметрів, факторів, критеріїв. Надаються рекомендації щодо заповнення кваліметричних моделей у табличному процесорі Excel. Стверджується, що поданим кваліметричним інструментарієм можна користуватися для запровадження внутрішньої та зовнішньої систем забезпечення якості освітньої діяльності закладів професійної (професійно-технічної) освіти. Ключові слова: наукові основи; кваліметрична модель; адаптивне управління; професійна (професійно-технічна) освіта; концепція трансформації зовнішніх вимог у внутрішні мотиви; спрямована самоорганізація; система забезпечення якості ORCID iD http://orcid.org/0000-0001-6677-4568 Постановка проблеми. Серед головних ознак розвитку людства можна назвати глобалізаційні та інтеграційні процеси. Велику роль у процесах розвитку, у т. ч. сталого людського, відіграє освіта, що супроводжує людину впродовж усього життя. Основою для структурної класифікації складників освіти є життєві періоди людини та етапи її професійного становлення: дошкільна, повна загальна середня, позашкільна, професійна (професійно-технічна), фахова передвища, вища освіта тощо. Важливе значення для становлення людини в житті має професійна (професійно-технічна) освіта (далі-П(ПТ)О), основною метою якої є підготовка кваліфікованих робітників для економічного сектору народного господарства України. Тому підтримка по...

Анотація. У статті розглядаються умови зростання організації, що полягають у створенні іміджу підприємства, залученні нових споживачів, формуванні і вирощуванні кадрового складу. Розкривається зміст функціонального циклу роботи з кадрами. Зазначається, що завдання кадрової служби – це здійснення контролю за взаємовідповідність кадрового складу і виробничих завдань. Розглядаються зовнішні і внутрішні джерела комплектування кадрів. Описується досвід японських і французьких фірм щодо організації зовнішнього і внутрішнього конкурсів набору персоналу. З’ясовується  потреба в матрицях переміщень для здійснення індивідуальної горизонтальної або вертикальної кар’єри. Зазначається, що важливою складовою стратегічного кадрового менеджменту є оцінка персоналу. Це має велике значення для організації конкурсного прийому на роботу кадрів. Описується конкурсна процедура. Розглядається декілька підходів до проведення конкурсів; загальні вибори; підбір кадровою комісією; відбір як демократичний спосіб конкурсної процедури. Зазначається, що в умовах стратегічного кадрового менеджменту підбір здійснюється на основі аналізу робочих місць та встановлення їх вимог до претендентів. Приділяється увага професіографічному аналізу діяльності та структурі професіограми. Розглядаються етапи процесу адаптації нових працівників до професійної діяльності: оцінка рівня підготовки, орієнтація на нові обов’язки, пристосування до соціуму, завершальний етап. Розкривається кадровий аудит як спосіб установлення зворотного зв’язку в стратегічному кадровому менеджменті. Акцентується увага на подальшому дослідженні особливостей стратегічного кадрового менеджменту в організації, що розвивається. Ключові слова: стратегічний кадровий менеджмент; організація, що розвивається; професіографічний аналіз; професіограма; джерела комплектування кадрів; конкурс набору персоналу; аналіз робочих місць; кадровий аудит.

У статті розкривається мотиваційний аспект оцінювання діяльності працівників профспілки підприємців. Оцінювання пов’язується з визначенням невикористаних резервів покращення діяльності профспілки. Наголошується, що ця діяльність здійснюється в період реформування соціально-економічної структури українського суспільства і розвитку ринкової економіки. Зазначається, що разом зі зміною структури суспільства змінюється психологія працівників. Це потребує цілеорієнтованого впливу на її розвиток у напрямі спрямованої самоорганізації, самооцінки і саморозвитку шляхом формування відповідних мотивів. У процесі самооцінювання працівник визначає напрями власної професійної діяльності, які знаходяться на недостатньому рівні і здійснює поточну саморегуляцію. При цьому включається спрямована самоорганізація, що полягає в коригувальних діях, які відбуваються на основі власного прийняття рішення, реалізація якого спрямована на досягнення соціально значущої мети і відповідає потребам працівника профспілки підприємців. Саме тому метою статті є розкриття механізмів розроблення кваліметричного інструментарію оцінювання діяльності профспілки підприємців для її розвитку на основі спрямованої самоорганізації. У статті йдеться про основні завдання профспілок підприємців, а саме: забезпечення повної зайнятості громадян; покращення їх умов праці; забезпечення стабільності та зростання заробітної плати тощо. Створення безпечних умов праці є одним з провідних завдань професійних спілок. З метою підвищення рівня професійної діяльності працівників пропонується розробити спеціальний кваліметричний інструментарій для її вимірювання і поточного коригування. Подається певний досвід профспілки підприємців м. Харкова щодо виокремлення чинників/умов, які впливають на підвищення рівня професійної діяльності, що умовно назвали факторами і критеріями. Користуючись визначеними чинниками, автором розроблена кваліметрична модель оцінювання рівня мотивації членів профспілки підприємців. За допомогою цієї моделі проведено два виміри до введення самооцінювання і саморегуляції і після регулярного їх застосування. Результати другого виміру підтвердили підвищення рівня мотивації членів профспілкової організації на 0,4 або 40%. У подальшому планується провести дослідження щодо взаємодії роботодавців і фахівців профспілки підприємців.