A generációk közötti együttműködés elősegítése a kiskereskedelmi munkahelyeken

Abstract

A globális gazdasági válság leginkább a fiatal korosztály munkavállalási lehetőségeit érinti katasztrofálisan. Szakmai-módszertani fejlesztési célunk problémafelvetésének lényegi eleme: hogyan lehet az eltérő igényű, összetételű, adottságú generációkat együttesen motiválni úgy, hogy az egyensúly a szervezetben fenntartható legyen? Milyen munkajogi, foglalkoztatáspolitikai, szervezetirányítási kérdések merülnek fel a kiskereskedelemben a generációk közötti együttműködés kontextusában? E kérdésekre keressük a választ a tanulmányunkban, áttekintve számos aspektust és problémát.

A „job hopping” jelenség hatásai

“…Az egyes generációk eltérő munkamódszerekkel dolgoznak és eltérő az attitűdjük az egyes kihívásokhoz, a technológiához. Ebből fakadóan alakulnak ki úgynevezett generációs konfliktusok (Jakab et al, 2021;Pandey, 2019). Korábbi kutatásokban értelemszerűen az Y generációval azonosítják a legtöbb "job hoppert" (Larasati, & Aryanto, 2020;Pandey, 2019;Hassan et al, 2020;Winkler, 2020), az ő munkahellyel kapcsolatos elvárásaik magasabbak, mint az elődeiké (Csutorás, 2022), de új kutatások már a Z generációt is "munkahelyváltó generációként" jellemzik.…”

A tisztességes és fenntartható munka egyes aspektusai, különös tekintettel a mobbing gazdasági és egyéb természetű káros hatásaira

“…Az egyezmény egy általános jellegű az államok által elfogadott dokumentum, de az ajánlás megmutatja, hogy esetlegesen szigorúbb szabályok is elképzelhetők. Azonban a technikai, vagy részletszabályokat is ajánlásokban szokták kidolgozni a felek (Jakab-Mélypataki-Szekeres 2016). előterjesztette34 Ilyen a Tanács 2000/43/EK irányelve (faji egyenlőségi irányelv) a faji vagy etnikai származásra való tekintet nélküli egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról és a Tanács 2000/78/EK irányelve (foglalkoztatási egyenlőségi irányelv) a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról.…”